Howard Levitt : Les employeurs ne devraient pas craindre de donner une référence honnête, même si elle est négative

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Malheureusement, la plupart des employeurs canadiens ont des politiques de référence « nom, grade et numéro de série ».

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En d’autres termes, ils ne feront rien de plus que de confirmer le poste et les dates d’emploi d’un ancien employé.

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Ils le font en raison d’une vision erronée de la loi des références, estimant que dire quelque chose de négatif peut conduire à des actions en diffamation.

Cette crainte est fausse, largement importée des États-Unis, et non du droit canadien. La loi canadienne permet aux employeurs de transmettre librement même les informations les plus négatives sur les employés, à condition que ces informations soient honnêtement communiquées et que l’employeur ait une base raisonnable pour son opinion. En d’autres termes, ils n’étaient pas entièrement négligents.

Compte tenu de la loi actuelle, il est peu logique de retenir vos références. Après tout, si vous n’êtes pas disposé à fournir des références sur vos anciens employés, vous ne pouvez pas vous attendre à obtenir en réponse des informations pertinentes sur vos recrues potentielles. De plus, si un employé croit que, quelle que soit sa performance, il recevra de toute façon la même référence (ou aucune référence du tout), cela enlève l’un des rares outils de motivation d’un employeur.

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Une société américaine de vérification des références, Allison & Taylor Inc., a constaté que près de 50 % de toutes les références révélaient un certain niveau de négativité. Voici quelques exemples qu’ils ont fournis.

En ce qui concerne les forces et les faiblesses, une référence a déclaré : « Je ne peux penser à aucune force, seulement à des faiblesses » et une autre a déclaré : « Je préfère ne pas faire de commentaire – vous pouvez prendre cela comme vous le souhaitez. »

En réponse à une question sur les raisons du départ d’un ancien employé, une référence a déclaré: «Vous devriez l’appeler d’autres anciens employeurs. J’ai fait l’erreur de ne pas le faire. »

En réponse à une enquête sur les «compétences financières» d’un candidat, une référence ne s’est pas retenue du tout. « C’est pourquoi notre entreprise a procédé à une importante mise à pied – nous l’avons laissée en charge des finances », a déclaré la personne.

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Et enfin, concernant une question portant sur les « compétences techniques », une référence a répondu : « Est-ce que zéro dans votre échelle d’évaluation ? »

Aussi humoristiques soient-elles, un employeur pourrait-il s’en tirer avec ce genre de réponses à une vérification des références ? Aussi choquant que cela puisse être pour la plupart des employeurs, ils peuvent le faire tant qu’ils croient honnêtement ce qu’ils disent, n’ont aucune méchanceté personnelle envers l’employé et ne sont pas entièrement négligents en fournissant les informations à leur disposition.

Ce dont les employeurs doivent se soucier lorsqu’ils fournissent des références sont :

1. Représailles pour avoir déposé une plainte en santé et sécurité au travail ou tenté, par exemple, d’organiser un syndicat en vertu de la Loi sur les relations de travail;

2. Diffamation, si la personne fournissant la référence n’avait pas une croyance sincère en ce qu’elle disait ;

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3. Négligence, si la référence donnée confond toute réalité et qu’il n’y avait aucune base pour cela ; et

4. Discrimination, s’il peut raisonnablement être établi que l’employé a reçu la référence négative en raison de certains motifs interdits en vertu de la législation sur les droits de la personne, c’est-à-dire en raison de son âge, de sa race, de son sexe, etc.

Mais tout cela est rare et difficile à prouver.

Qu’en est-il des salariés qui ne trouvent tout simplement pas d’emploi suite à une référence négative ?

Dans ces circonstances, j’ai conclu qu’une lettre bien articulée par l’intermédiaire d’un avocat menaçant d’une action en justice sur la base de l’un des éléments énumérés ci-dessus conduira généralement à une négociation quant aux références futures.

Quel est l’impact sur les références si un employé poursuit pour congédiement injustifié ou déguisé ?

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Étant donné que trouver un autre emploi réduit les dommages-intérêts accordés pour toute réclamation pour congédiement injustifié, ironiquement, poursuivre votre employeur pour congédiement injustifié est l’une des meilleures méthodes pour garantir une référence positive.

Le fait du procès permet également de soutenir plus facilement qu’une référence négative est diffamatoire car entachée de malveillance. Mais de manière significative, dans le règlement de l’affaire, si une référence est toujours un problème, un employé intelligent inscrira une clause dictant quelles seront les futures références.

Que se passe-t-il si un employeur fournit une référence, qui est positive mais inexacte ? C’est le plus gros problème. Un futur employeur, qui a été induit en erreur par cette référence, et qui peut prouver des dommages, peut poursuivre cet employeur pour fausse déclaration par négligence.

Howard Levitt est associé principal de Lévitt Cheik, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.