Les entreprises technologiques canadiennes maintiennent les avantages sociaux des employés en cette saison de compressions

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L’année dernière, Netflix Inc. a licencié environ 450 employés nord-américains alors que le service de streaming a vu son premier abonné perte en plus d’une décennie. Le directeur financier Spence Neumann a déclaré aux investisseurs que la société avait connu une croissance plus lente après la pandémie.

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Des mesures de réduction des coûts et de génération de revenus suivraient, au Canada et dans le monde. Au cours des six derniers mois, Netflix a sévi contre le partage de mots de passe dans plusieurs pays, dont celui-ci, et couper prix dans plus de 30 autres, tandis que lancement un niveau financé par la publicité au Canada – une rupture significative avec son modèle d’abonnement sans publicité de longue date. À la fin du mois de mars, les actions de la société avaient perdu la moitié de leur valeur, passant de leur sommet de 690,31 $ US par action en octobre 2021 à 345,48 $ US fin mars.

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Malgré toute l’austérité et les vents contraires financiers, les employés de Netflix à Toronto bureau continuent de profiter d’un vestige important de l’époque du boom : un programme de repas non plafonné fourni par le service de restauration sur le lieu de travail Hungerhub, où les employés peuvent commander autant qu’ils le souhaitent (dans des limites raisonnables), le tout payé par leur employeur. Les repas individuels, chacun d’environ 18 $ en moyenne, proviennent d’une sélection de restaurants locaux.

« Il est beaucoup moins cher de donner à tout le monde un déjeuner gratuit que de donner à tout le monde un salaire ajusté en fonction de l’inflation », a déclaré Sari Abdo, directeur général de Hungerhub (Netflix n’a pas répondu à une demande d’entretien). La valeur perçue de la nourriture subventionnée pour les employés est si élevée que c’est l’une des premières choses que les entreprises font pour maintenir la culture et la rétention en milieu de travail, a-t-il ajouté.

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La volonté de Netflix de préserver le programme reflète une utilisation continue des avantages parmi les employeurs technologiques au Canada, même s’ils réduisent les effectifs et d’autres coûts – une tendance que les fournisseurs d’avantages et les professionnels des ressources humaines attribuent à la nécessité de retenir les talents dans un marché du travail toujours concurrentiel, et l’objectif d’encourager les employés à retourner au bureau.

Perkopolis, basé à Toronto, un guichet unique permettant aux entreprises d’offrir aux employés l’accès à une variété de rabais pré-négociés, a connu une croissance « incroyable » au cours des trois dernières années, a déclaré le vice-président des ventes Richard Joynt. L’entreprise dessert environ 4 500 employeurs canadiens, reçoit environ 20 candidatures pour son service par semaine et prévoit de se lancer aux États-Unis cet été, a-t-il déclaré. « Nous sommes à la hausse sur tous les fronts pour l’engagement et la création de nouvelles entreprises. »

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Il ne coûte rien aux entreprises de s’inscrire. Perkopolis reçoit une commission chaque fois qu’un employé effectue un achat via la plateforme. Les avantages du service vont des remises sur les divertissements et le style de vie aux tarifs préférentiels sur les assurances et les voyages. Aussi modestes que cela puisse paraître, a déclaré Joynt, ils constituent une option utile pour les entreprises qui souhaitent que les travailleurs se sentent appréciés mais qui ne peuvent pas se permettre d’augmenter les salaires.

Pour d’autres entreprises, en particulier dans le secteur de la technologie, conserver des employés de valeur signifie garder un œil sur ce que la concurrence offre. Dans de nombreux cas, cela implique de contrer des avantages importants tels que les garderies, la blanchisserie gratuite et les déjeuners avec traiteur fournis par des entreprises américaines qui partent à la recherche de têtes au nord de la frontière, a déclaré Andrea Bartlett, vice-présidente du personnel chez Humi, une société de logiciels RH basée à Toronto. « Votre probabilité de les perdre au profit de la concurrence, qu’elle soit locale ou internationale, est assez importante », a-t-elle déclaré.

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La nourriture s’est avérée une attraction durable. Environ 45% des plus de 100 clients de Hungerhub à Toronto sont des entreprises technologiques comme Snapchat, Zynga et Airbnb Inc. de Snap Inc., a déclaré Abdo. Alors que beaucoup ont récemment été licenciés, une seule entreprise s’est retirée de Hungerhub, a déclaré Abdo. Il pense que les entreprises utilisent les aliments subventionnés comme un moyen rentable de remonter le moral du personnel après des séries de licenciements. En moyenne, les clients de Hungerhub dépensent 1 800 dollars par an et par employé en nourriture, a estimé Abdo.

Tout cela a maintenu les perspectives de l’entreprise brillantes. Après s’être étendu à Calgary, Vancouver, Kitchener et Waterloo d’ici la fin de 2021, Abdo a déclaré qu’il lorgnait sur Ottawa et Montréal cette année.

Il aide également certaines entreprises à faire face au paradoxe de l’économie actuelle, où chômage a détenu près de cinq pour cent au cours des 12 derniers mois, mais un stagnant l’économie pousse les entreprises à réduire leurs coûts. Plus l’entreprise en question est grande, a noté Abdo, plus le coût d’une augmentation de salaire est élevé. Comparé au coût de la nourriture gratuite, a-t-il dit, une augmentation de salaire généralisée de 10% serait « une somme insensée pour une entreprise qui compte 500 employés ».

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Néanmoins, les entreprises doivent faire preuve de créativité pour offrir des incitations, en particulier dans un environnement où de nombreux employés travaillent à distance. Chez Humi, dont les propres effectifs ont triplé de 45 en 2020 à 155 au début de 2023, Bartlett a adopté une approche « de base » pour découvrir ce que les travailleurs voulaient, en développant de nouveaux avantages comme une politique de « travail de n’importe où dans le monde » que le personnel peut profiter pendant quatre semaines par an.

Karyn Xiong, associée administrative de l’entreprise, a déclaré que les politiques de travail flexibles permettent aux employés de se sentir en confiance, ajoutant: «Nous avons construit une culture où vous n’avez pas à pointer à 9 heures du matin ou vous allez avoir des ennuis. . Tant que vous faites votre travail, que vous respectez vos délais, il n’y a pas de questions posées.

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Le prochain test de l’économie perk peut être de savoir si elle peut attirer les travailleurs vers le bureau. Un rapport de Colliers en janvier trouvé près de deux managers sur cinq préfèrent être pleinement en poste contre seulement un cinquième des employés. Quelque 13 % des employés préfèrent le travail entièrement à distance, contre seulement 4 % des cadres. Pour certains gestionnaires, combler cet écart et restructurer le bureau physique s’est avéré un défi.

Une société financière a offert chaque jour à ses 250 employés des déjeuners gratuits à son bureau de Mississauga via Hungerhub dans le cadre d’un programme pilote d’un mois conçu pour attirer les travailleurs à nouveau au bureau, a déclaré Abdo. « Une fois ce mois terminé, ils ont arrêté le programme, les gens ont cessé de retourner au bureau et les gens ont commencé à se plaindre », a-t-il déclaré. Deux semaines plus tard, la société a rétabli les déjeuners gratuits et le programme dure depuis plus d’un an, a déclaré Abdo, ajoutant : « C’était une approche de la carotte et du bâton et nous étions la carotte littérale ».

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C’était aussi une leçon sur la difficulté de supprimer un avantage une fois qu’une entreprise l’a fourni. « La réduction des coûts signale aux employés que les choses vont mal pour l’entreprise, ce qui les pousse généralement à commencer à chercher ailleurs [for a] coussin de carrière », a déclaré Humi’s Bartlett. Elle a suggéré que les entreprises se penchent sur les programmes de partage des coûts et déterminent le rapport coût-avantage des modalités de travail flexibles avant de les supprimer complètement.

« En fin de compte, tout cela a un impact sur l’expérience des employés », a-t-elle déclaré. « Donc, si vous apportez des changements sans d’abord comprendre ce que vos employés recherchent, c’est généralement un signal aux employés que mon employeur n’apprécie pas ce qui est important pour moi. »

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