Howard Levitt: un employé contraint de rembourser son salaire pour «vol de temps» ne sera pas le dernier

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Vers le début de COVID, j’ai rencontré une réaction de rage considérable sur une colonne que j’ai écrite en notant que le travail à domicile pouvait être abusé et conduire, dans certains cas, à un vol de temps.

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Après tout, si les employés peuvent faire ce qu’ils veulent toute la journée sans supervision, en faisant semblant de « travailler » à domicile (et en emportant leur téléphone avec eux au cas où leur employeur appellerait), certains pourraient être irrésistiblement tentés de mener des activités non professionnelles plus agréables. activités professionnelles alors qu’ils sont censés travailler.

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Après tout, il existe de nombreuses activités plus excitantes que de mettre son nez sur la meule pendant huit heures d’affilée par jour et tous les employés ne sont pas loyaux ou assidus.

Cette même question a été soulevée dans une décision récente, qui a fait l’actualité internationale à la lumière du nouvel environnement de travail à domicile, devant le tribunal de résolution civile de la Colombie-Britannique dans laquelle Karlee Besse a poursuivi Reach CPA Inc., un cabinet comptable de Courtenay, en Colombie-Britannique, pour congédiement injustifié. .

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Besse a réclamé des salaires impayés et des dommages-intérêts pour congédiement injustifié après quelques mois d’emploi. Reach a répondu qu’il l’avait licenciée parce qu’elle s’était livrée à un vol de temps et a demandé reconventionnellement le salaire qu’il lui avait versé pour la période au cours de laquelle il affirmait qu’elle ne travaillait pas du tout ou, du moins, pas pour l’entreprise.

Le 20 septembre 2021, Besse a commencé à travailler pour Reach sur la base qu’elle pouvait travailler à distance depuis son domicile en tant que comptable professionnelle agréée. Le 16 mars 2022, les parties se sont rencontrées pour discuter de certains de ses dossiers, qui, selon Reach, étaient en dépassement de budget et en retard, et l’entreprise l’a placée sur un plan d’amélioration des performances. Elle s’est inquiétée d’une entrée de feuille de temps concernant un dossier sur lequel elle n’avait pas travaillé. Elle a donc analysé ses données à partir de son logiciel de surveillance, TimeCamp, qui suit le travail à distance des employés, et a trouvé 50,76 heures non comptabilisées qu’elle a déclarées sur sa feuille de temps mais qui ne semblaient pas être consacré au travail. Elle a été licenciée pour un motif valable en raison d’irrégularités entre sa feuille de temps et les journaux d’utilisation du logiciel.

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Besse a fait valoir qu’elle trouvait le programme difficile à utiliser, mais la vidéo TimeCamp montrait lorsqu’un employé ouvre un document ou accède à un dossier client, combien de temps il a ouvert le document ou se trouve dans le dossier et a capturé les détails de ses activités, que Reach a utilisé. faire la distinction entre les activités professionnelles et non professionnelles.

Le Tribunal a conclu que Besse n’avait pas à prendre de mesures pour que TimeCamp fasse la différence entre le travail et l’activité personnelle, une fois qu’elle était connectée, puisque cela était automatiquement enregistré.

Besse n’a pas été en mesure de justifier ces 50,76 heures. Le Tribunal a conclu que cela n’avait pas d’importance parce que la fonctionnalité indiquait parfaitement ce qu’elle faisait. Besse a fait valoir qu’elle avait imprimé des copies papier de documents de clients qui n’avaient pas été capturés par TimeCamp, mais les données de TimeCamp ont montré que le temps qu’elle passait à imprimer prouvait qu’elle n’aurait pas pu imprimer le grand volume de documents dont elle avait besoin pour travailler sur papier et, même si elle avait travaillé sur papier, elle aurait dû entrer les informations dans le logiciel, ce qu’elle n’a pas fait.

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Alors que Besse, à l’audience, a fait valoir qu’elle venait de dire à son employeur lors de leur réunion vidéo ce qu’il avait besoin d’entendre, en espérant que cela lui apporterait un soutien, lors de la réunion, elle avait dit : « Honnêtement, je ne pense pas vraiment que je besoin de temps pour le regarder, c’est joli… comme on ne peut pas lutter contre le temps. De toute évidence, j’ai branché du temps sur des fichiers auxquels je n’ai pas touché… pour cela, je suis vraiment désolé.

Le Tribunal a fait valoir un point qui est vrai dans toutes les relations de travail à distance en rendant sa décision.

«Étant donné que la confiance et l’honnêteté sont essentielles à une relation d’emploi, en particulier dans un environnement de travail où la supervision directe est absente, je conclus que son inconduite a conduit à une rupture irréparable de sa relation d’emploi avec Reach… et qu’elle avait un motif valable de mettre fin à son emploi, « , a jugé le tribunal.

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Ayant conclu que Reach avait un motif valable pour la licencier pour vol de temps, il lui a ordonné de rembourser la valeur des 50,76 heures, sur la base de son salaire annuel, soit 1 506,34 $.

Il s’agit de la première affaire atteignant une audience dans laquelle un employeur a poursuivi un employé pour vol de temps pendant COVID.

Cela signifie-t-il que si un employé ne travaille pas directement de 9h à 17h, mais passe quelques coups de téléphone personnels ou s’amuse sur Internet, l’employeur peut le poursuivre en justice ? Sûrement pas. Mais si un employé soumet des feuilles de temps spécifiques prétendant effectuer un travail particulier de la manière dont, par exemple, un avocat ou un ouvrier d’usine entre et sort, déformant ainsi ce qu’il fait et trompant son employeur, ce serait du vol de temps.

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Il en va de même pour les employés travaillant à distance qui prétendent être à leur bureau et se trouvent, à la place, au gymnase, effectuant un travail sans rapport ou trompant leur employeur pendant de longues périodes. Il s’agit certainement d’une demande reconventionnelle intéressante qu’un employeur pourrait faire ou menacer de faire contre un employé congédié pour cela.

Le relâchement est-il une cause de congédiement ? Non. Et certainement pas sans avertissement. Mais le tribunal distinguera d’une part, la lassitude, d’autre part, une faute intentionnelle, comme prendre un après-midi de congé ou faire autre chose que travailler, qui mériterait tout au plus un avertissement, et troisièmement, une fraude délibérée, comme prétendre expressément être dans un activité quand on est sciemment dans une autre, comme l’avait fait Besse.

Comme de plus en plus d’employeurs ont acheté un logiciel de surveillance pour superviser les employés travaillant soit entièrement à distance, soit dans un travail hybride, cela pourrait devenir une future source de poursuites ainsi que de licenciements, en particulier à mesure que les employeurs deviennent plus en difficulté économique.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.