Howard Levitt: le Twitter d’Elon Musk montre comment ne pas se lancer dans des licenciements massifs

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Howard Levitt et Hani Chamsi

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Twitter Inc. est à l’honneur depuis que le milliardaire Elon Musk a finalisé son achat de la société de médias sociaux à la fin du mois dernier. Mais la décision de licencier près de 50% des effectifs de l’entreprise – nombre de ces employés se retrouvant bloqués sans avertissement avant d’être licenciés le lendemain – a été le plus grand spectacle jusqu’à présent.

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Musk a qualifié les « licenciements » de nécessaires pour relever les défis en matière de revenus auxquels la société était déjà confrontée avant la clôture de l’acquisition. Et, pour être juste, Twitter n’est pas le seul géant de la technologie à licencier des employés. Meta Platforms Inc. a récemment annoncé qu’elle licenciait 10 000 employés, tandis qu’Amazon.com Inc. a déclaré que 3 % de ses effectifs se verraient mettre à la porte. Ces décisions ne tiennent pas compte des frontières, de nombreux employés canadiens, en particulier ceux travaillant à distance pour les géants de la technologie, étant touchés.

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Bien qu’elles soient parfois nécessaires, de telles mesures de réduction des coûts peuvent être coûteuses, surtout si les décisions sont prises à la hâte et exécutées d’une manière que les tribunaux canadiens considèrent comme de mauvaise foi.

En plus de ne pas avoir fourni un préavis suffisant en vertu des règles fédérales américaines sur les travailleurs, la manière de licencier de Twitter en particulier était mal planifiée et manquait de compassion pour l’état vulnérable dans lequel se trouvent les employés lorsqu’ils sont licenciés. Les licenciements ont commencé au milieu de la nuit et des milliers d’employés ont appris qu’ils avaient perdu leur emploi lorsqu’ils n’avaient pas pu accéder à leur courrier électronique le matin. Selon de nombreux rapports, d’autres employés ont reçu un e-mail qui disait : « D’ici 9 h 00 HNP le vendredi 4 novembre, tout le monde recevra un e-mail individuel avec pour objet : Votre rôle sur Twitter. Veuillez vérifier votre courrier électronique, y compris votre dossier de courrier indésirable. Si votre emploi n’est pas impacté, vous recevrez une notification via votre e-mail Twitter. Imaginez être licencié comme ça !

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Personne ne doit être résilié par e-mail. Une réunion en personne ou une réunion vidéo est idéale, suivie d’un appel téléphonique. Twitter a plutôt envoyé un message impersonnel aux employés de longue date que leur service n’était plus nécessaire. Dans un marché du travail où les employés quittent les entreprises pour choisir une meilleure culture de travail, c’était au-delà de la crédulité.

Le mode de résiliation de Twitter serait pénalisé en Ontario. Une récente décision ontarienne a réprimandé le géant de la vente au détail Hudson’s Bay Canada pour avoir maltraité un employé de 53 ans lors de son congédiement. Conformément aux décisions antérieures, la Cour a examiné les modalités de résiliation en Pohl c.Compagnie de la Baie d’Hudson (« HBC ») et a accordé des dommages-intérêts excédentaires de 55 000 $ pour la mauvaise conduite de la Compagnie de la Baie d’Hudson.

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Lors du licenciement de Pohl, HBC a proposé une offre non substantielle d’un autre poste, versant un salaire potentiel de zéro à 50% du salaire précédent de Pohl. Si Pohl avait accepté l’offre, il aurait dû signer un contrat pour renoncer à toute réclamation future qu’il aurait pu intenter contre HBC concernant tout futur licenciement. La loi ontarienne stipule clairement que les employés acceptent des offres déraisonnables d’emploi continu. Ils ne sont pas obligés d’accepter une telle offre lorsque leur rémunération, entre autres, est sensiblement réduite.

Pohl ne s’est vu rien offrir de substantiel en échange de l’abandon de son droit de réclamer des dommages-intérêts en cas de licenciement. Le tribunal a reconnu que HBC trompait son employé pour qu’il renonce à ce à quoi il avait droit en vertu de la loi à un moment où il était le plus vulnérable. Les grandes entreprises géantes de la technologie qui licencient des employés canadiens devraient considérer le cas de Pohl comme un avertissement. La barre pour la conduite de l’employeur, en particulier lors d’un licenciement, est de plus en plus élevée.

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Fait intéressant, les licenciements de Twitter étaient si mal planifiés que certains employés ont été invités à retourner au travail. Cette offre serait examinée en Ontario de la manière dont témoigne Pohl. Seules les offres raisonnables portant sur une rémunération identique ou supérieure doivent être prises en considération.

Les erreurs de Twitter leur coûteront des procès, des revenus publicitaires et une perte de confiance irréparable des employés et des candidats potentiels.

A retenir pour les employeurs :

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Les employeurs devraient consulter un conseiller juridique avant les licenciements collectifs, qui ont des règles variables selon la juridiction.

Le mode de résiliation est important. Les tribunaux accordent des dommages-intérêts aux employés licenciés de mauvaise foi. Des actions telles que le blocage de comptes de messagerie sans avertissement entraîneront des récompenses plus importantes.

Les entreprises avec des profils publics tels que Twitter devraient être particulièrement prudentes, car les vagues de mauvaises résiliations annoncées pourraient avoir de graves conséquences collatérales.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres dont le droit du congédiement au Canada. Hani Shamsi est avec Levitt Sheikh.