Comment ne pas licencier les gens : le manque de cœur envoie le mauvais message

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Les départements Tech HR sont dépassés. Après des années à jeter de l’argent sur toute personne ayant un diplôme en informatique ou une expérience en informatique, les entreprises doivent plutôt se débarrasser d’employés.

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Amazon.com Inc. et Meta Platforms Inc., propriétaire de Facebook, sont en tête du peloton pour l’ampleur des suppressions d’emplois, avec plus de 10 000 prévues chacun, tandis que Twitter Inc. fait la une des journaux pour brutalité et incompétence. Le nouveau propriétaire Elon Musk a licencié environ 3 700 employés par e-mail et a immédiatement tenté de réembaucher certains d’entre eux, affirmant qu’ils avaient été licenciés par erreur.

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La vague de licenciements va au-delà des grands noms : près de 800 entreprises technologiques ont annoncé des licenciements depuis janvier, supprimant 120 000 emplois, dont 25 000 rien que ce mois-ci, selon layoffs.fyi, un site de suivi.

À l’exception de quelques vétérans qui ont survécu à la crise des dotcoms, les travailleurs de la technologie n’ont jamais rien vu de tel. La façon dont les coupes sont gérées pourrait façonner la culture du secteur pour les années à venir.

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Normalement, l’innovation et la croissance rapide exigent que les employés de la technologie gardent la foi. Ils travaillent souvent de longues heures et résolvent des problèmes apparemment impossibles en attendant des récompenses financières qui peuvent mettre des années à arriver. Les pertes d’emplois inattendues, surtout si elles sont traitées avec cruauté, sapent tout sentiment de sacrifice partagé non seulement par les personnes décédées, mais aussi par celles qui restent.

Les entreprises technologiques confrontées à leurs premiers grands abattages devraient garder cela à l’esprit et tirer les leçons des autres secteurs. Le secteur bancaire est connu pour attirer de nombreux employés qui se soucient principalement du gain personnel immédiat. C’est pourquoi les réformes mises en place après la crise financière de 2008 visaient à forcer le personnel à se préoccuper des conséquences plusieurs années à l’avance.

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Ce court-termisme était une conséquence naturelle de décennies d’embauches et de licenciements cycliques qui ont sapé tout sentiment de loyauté institutionnelle. Les banques ont passé des décennies à recruter du personnel dans les bons moments pour balancer la hache sans discernement dans les mauvais. Et beaucoup d’entre eux l’ont fait de manière particulièrement désagréable. En 2012, la banque suisse UBS Group AG a clairement montré à quel point les sentiments individuels importaient peu. Une centaine de négociants en titres à revenu fixe basés à Londres ont appris qu’ils avaient perdu leur emploi lorsqu’ils sont arrivés aux tourniquets d’entrée et ont vu leurs laissez-passer d’accès désactivés.

La version post-COVID, telle que pratiquée par Twitter et d’autres, consiste à désactiver le travail Slack et les comptes de messagerie de quelqu’un avant de lui dire qu’il est licencié. L’absence de cœur envoie le message que les travailleurs sont remplaçables, alors pourquoi devraient-ils déployer des efforts qui ne leur profiteront pas directement ?

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Dans le même temps, les entreprises qui font preuve d’une décence élémentaire peuvent en tirer des avantages. Lorsque les interdictions de voyager en cas de pandémie ont frappé l’industrie aérienne américaine, Delta Airlines Inc. a géré sa crise financière principalement avec des rachats volontaires et des congés sans solde, tandis qu’American et United ont annoncé des licenciements massifs. Lorsque les voyages en avion sont revenus l’été dernier, Delta a eu moins de problèmes avec les vols annulés, en partie parce que le transporteur basé à Atlanta a pu remplacer plus rapidement le personnel.

Bien que les autres transporteurs aient annulé la plupart de leurs suppressions d’emplois après avoir reçu une aide gouvernementale, leurs anciens employés ont profité du marché du travail en ébullition et ont choisi d’aller ailleurs. (La loyauté ne va pas si loin : le syndicat des pilotes de Delta a récemment voté la grève pour protester contre les longs retards dans les négociations contractuelles.)

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Bien qu’il soit idéal d’éviter les licenciements massifs, de nombreux responsables techniques pensent que ce n’est pas possible. Pourtant, certaines façons de faire sont clairement meilleures. Patrick Collison, directeur général de la société de paiement Stripe Inc., a récemment reçu des éloges pour son aveu qu’il avait commis une erreur et pour ses généreuses indemnités de départ, tandis que Brian Chesky a fourni une aide à l’outplacement pour les travailleurs qui partaient dans le cadre des suppressions d’emplois d’Airbnb Inc. en 2020.

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Les experts en gestion disent qu’il est préférable d’avoir une grande série de coupes, avec des avantages d’outplacement appropriés, et d’être clair avec les employés sur la raison pour laquelle les pertes sont nécessaires et quand elles s’arrêteront. Être humain et accessible aide. Mais n’en faites pas trop. Braden Wallake, directeur général de l’agence de marketing HyperSocial, est devenu une figure amusante en ligne après avoir publié un selfie de lui-même pleurant sur les licenciements.

Surtout, dit Bob Sutton, psychologue organisationnel à l’Université de Stanford, ne prétendez pas que vous vous débarrassez simplement des mauvais élèves : « Tout le monde sait que ce sont des conneries et à l’avenir, vous les reverrez peut-être. Vous voudrez peut-être même les embaucher à nouveau.

Les dirigeants de la technologie peuvent également vouloir tirer des leçons des entreprises de services professionnels, qui ont des décennies d’expérience dans l’aide aux personnes, en raison de leurs structures d’emploi «up or out». Pour de nombreux cabinets d’avocats et cabinets de conseil, les réseaux d’anciens élèves sont une source de références. Parfois, être gentil paie.

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