Howard Levitt : Parfois, faire la bonne chose est la mauvaise chose pour les employeurs

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Il y a deux expressions équivalentes qui reviennent souvent dans ma pratique : « Aucune bonne action ne reste impunie » et « Le chemin de l’enfer est pavé de bonnes intentions ».

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Au sens figuré, je peux imaginer des milliers d’employeurs hochant la tête avec regret en lisant ceci.

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Au cours de mes décennies de pratique, j’ai observé que les employeurs essaient presque toujours de faire ce qu’il faut. Leur exécution n’est peut-être pas parfaite, mais l’intention est presque toujours bienfaisante. L’avocat des employés soutiendra qu’il ne le fait que pour éviter des jugements défavorables. Bien qu’évidemment motivant, c’est injuste et faux.

Lors de la préparation d’un procès, j’essaie de décrire un récit auquel un juge répondra positivement sur le plan humain. Je rappelle à mes clients lors de la préparation que les juges sont aussi des personnes, avec la même gamme d’émotions et le même désir de bien faire que le reste d’entre nous. Au fait, les employeurs le sont aussi et ils veulent aussi se voir, en tant qu’individus, sous un jour favorable.

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Mais parfois, « faire la bonne chose » est la mauvaise chose.

Voici quelques exemples.

J’écris ceci en revenant d’une audience sur les droits de la personne à Edmonton. L’employé a porté plainte pour discrimination fondée sur le sexe sur la base de faits erronés car il disposait d’informations inexactes. Les parties avaient tenté de régler le différend, le salarié était intraitable dans son poste et les relations étaient devenues si acrimonieuses que l’équipe dans laquelle travaillait le salarié était devenue dysfonctionnelle.

Lors de la médiation, j’ai souligné les faits clairs, dont certains ignoraient l’employé et qui ont vicié toute réclamation en matière de droits de l’homme qu’il aurait pu avoir. Mais étant donné que nous étions en médiation, j’ai transformé la discussion en une discussion de rupture puisque la relation s’était rompue.

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L’employé a souligné que mes allégations sur sa conduite, qui étaient graves, n’avaient jamais été formulées par écrit. Il avait raison.

Pourquoi était-ce? Une fois que l’employé a déposé une plainte en matière de droits de la personne, son employeur a renoncé à la discipline appropriée de peur que cela ne soit perçu comme des représailles pour le dépôt de la plainte. Mais compte tenu des preuves en sa possession, en omettant de discipliner l’employé, il avait toléré l’inconduite, ce qui rend désormais très difficile la discipline et légalement impossible d’affirmer la cause du congédiement qui aurait autrement été alléguée.

Cette réticence à la discipline survient dans de nombreux contextes.

Les employeurs omettent souvent de discipliner parce que l’employé fournit une note du médecin. Mais, à moins et seulement dans les circonstances où le problème médical est psychiatrique et a causé l’inconduite en question, une note du médecin n’est pas une défense contre la mauvaise conduite.

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Quoi est une défense contre une mauvaise conduite est un employeur qui tolère l’inconduite en omettant de prendre des mesures disciplinaires au moment où la conduite se produit.

Les employeurs manquent également souvent de discipline lorsqu’un employé renverse les rôles et l’accuse de harcèlement, même frivole. Les employés se font souvent dire de le faire ou de produire des notes médicales par des avocats douteux des employés en réponse à une discipline justifiable, spécifiquement conçue pour placer l’employeur sur la défensive. Le harcèlement a une connotation si toxique que la plupart des employeurs craignent cette allégation et laissent ensuite l’employé tranquille, de la même manière qu’ils reculent lorsqu’un employé prétend être malade.

C’est malavisé dans les deux cas. Ce faisant, non seulement vous gardez un employé qui est le mieux réhabilité ou licencié, mais vous donnez un très mauvais exemple à vos autres employés sur ce qui sera toléré. Rien n’encourage les autres employés à démissionner tranquillement (ou pire) que de voir leurs collègues le faire sans conséquence.

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Les employeurs doivent savoir que, à moins que l’inconduite ne soit causée par la maladie alléguée, il est essentiel de continuer à gérer l’inconduite. De même, si l’allégation de harcèlement est frivole après un examen approfondi, ce n’est pas une carte de « sortie de prison » pour tout employé qui l’allègue.

Une autre erreur commise par les employeurs est de fournir des commentaires positifs injustifiés aux employés ayant des problèmes de performance qui devraient plutôt être sur la voie du licenciement. Étant donné que vous souhaitez généralement réhabiliter plutôt que licencier, des commentaires positifs justifiés sont nécessaires et utiles – mais les employeurs doivent garder les yeux sur la balle. Un tel encouragement doit être précédé, si tel est le cas, du fait que la performance globale est déficiente et que l’employé risque d’être renvoyé pour un motif valable s’il ne s’améliore pas de manière spécifique. Sinon, ces commentaires positifs seront retirés par l’employé affirmant que, à cause d’eux, ils n’avaient aucune idée qu’ils risquaient d’être licenciés, viciant ainsi toute allégation de cause.

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De même, certains employeurs ont un style où ils ne peuvent tout simplement pas s’empêcher de dire des choses positives même lorsqu’elles ne sont pas particulièrement justifiées. Calme ton enthousiasme.

Une autre erreur commise par les employeurs dans le même ordre d’idées est de devenir amis ou de développer des relations sociales avec leurs employés, puis de ne pas être en mesure de les discipliner ou de ne pas les voir tels qu’ils sont réellement. Cela se produit le plus souvent avec des managers qui ont gravi les échelons et conservé leurs amitiés.

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Un autre exemple encore est de fournir aux employés leur augmentation de rémunération annuelle sans se rendre compte que cela aussi peut tolérer une mauvaise conduite et fournir à l’employé la défense qu’il n’avait aucune raison de croire que son emploi était en danger. Les employeurs ont souvent de la difficulté à rédiger le type d’évaluation du rendement qui mènera au congédiement. Mais rien de moins ne suffira.

De nombreux employeurs sont simplement des gens sympathiques qui ont du mal à fournir l’amour dur nécessaire pour constituer un dossier pour cause. Ils préfèrent immobiliser les gens et les éviter plutôt que de procéder par une discipline progressive. Ils le regretteront toujours.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.