Howard Levitt: les allégations de harcèlement se transforment en arme de politique de bureau

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Qu’est-ce que le harcèlement illégal ? Presque tout le monde semble avoir une définition différente. La plupart le voient subjectivement, mais c’est juridiquement incorrect. Le harcèlement n’est pas aux yeux du spectateur. De plus en plus, trop d’employés allèguent du harcèlement à chaque léger lieu de travail.

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La Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) de l’Ontario, semblable à la loi de la plupart des autres provinces, indique clairement qu’il s’agit d’un test objectif et non subjectif, définissant le harcèlement comme : dans un lieu de travail dont on sait ou devrait raisonnablement savoir qu’il n’est pas le bienvenu « Cette définition reflète celle du harcèlement sexuel dans la législation sur les droits de la personne.

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La LSST exige une enquête s’il y a allégation de harcèlement véritable mais, malgré les prédications du lobby d’enquête, cette enquête n’a pas besoin et, selon mon expérience, ne devrait pas être menée par un enquêteur externe.

Pour les raisons fournies dans les colonnes précédentes – y compris les dépenses et les retards ; méconnaissance de l’entreprise, de ses politiques et de sa culture ; l’apparence qu’un « mercenaire » est amené ; et l’incitation économique à prolonger et à élargir la mission — il est rarement dans l’intérêt d’un employeur d’avoir recours à un enquêteur tiers.

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Dans les rares occasions où il s’agit, comme une enquête sur la conduite du PDG, je recommande de faire appel à un juge à la retraite, plutôt qu’à un avocat, avec les compétences acquises en matière d’établissement des faits et le respect de toutes les parties prenantes, y compris le tribunal si l’affaire fait l’objet d’un procès.

Un autre problème lié au recours à un avocat extérieur est qu’il permet à l’employé d’amener son propre avocat aux réunions, ce qu’il ne peut pas faire autrement.

Chaque petite réclamation doit-elle donner lieu à une véritable enquête, réponse de trop de services RH ?

D’après le libellé de ma question, vous pouvez probablement prédire la réponse.

Le harcèlement est une accusation grave et avoir des enquêtes pour chaque différend mineur le dévalorise et le déprécie. Les conflits et les accusations ne sont pas synonymes de harcèlement.

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Les allégations de harcèlement servent de plus en plus d’arme à la politique de bureau. Beaucoup de temps est gaspillé, des ressources consommées et des carrières mises en jeu à la suite d’allégations de « harcèlement » intrinsèquement insignifiantes.

Selon la définition ci-dessus, une conduite, pour être du harcèlement, doit également être vexatoire, c’est-à-dire viser quelqu’un dans le but même de lui faire du mal, sans but de bonne foi. Ou, pour revenir à cette définition, la personne accusée de harcèlement doit avoir su qu’elle causait une infraction à moins que l’infraction ne soit objectivement très évidente d’après la conduite elle-même.

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À moins que la conduite n’ait été manifestement offensante, sans l’intention de blesser, le fait qu’un collègue s’en offusque ne signifie pas qu’il y a eu harcèlement. De nombreuses plaintes de harcèlement sont déposées sans cet élément d’intention requis et de nombreuses conclusions de harcèlement sont faites sans comprendre ce principe fondamental.

Une allégation courante de harcèlement découle de la discipline ou d’une autre utilisation du contrôle de la direction, parfois alléguée pour placer la direction sur la défensive dans l’espoir de réduire la possibilité que l’employé discipliné soit licencié.

Semblable aux plaintes de stress émotionnel dans les cas d’indemnisation des accidents du travail, une discipline justifiable ou une initiative de la direction, quelle que soit l’offense et la souffrance émotionnelle qu’elle cause, n’est pas du harcèlement. La militarisation abusive du harcèlement est autant la faute des employeurs qui la comprennent mal que celle des employés qui l’invoquent délibérément et de mauvaise foi.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.