Howard Levitt : Les employeurs devraient éviter cette grosse erreur lorsqu’ils licencient des employés

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Par Howard Levitt et Maria Belykh

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Le mois dernier, un tribunal a puni la Compagnie de la Baie d’Hudson pour la manière dont elle a brusquement congédié Darren Pohl, un directeur des ventes, de son emploi de 28 ans.

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HBC a enfreint un principe fondamental des relations de travail en rompant les liens, a manqué au « devoir de bonne foi » qu’elle lui avait.

Que signifie un devoir de bonne foi ? En termes simples, cela oblige les employeurs à ne pas être indûment insensibles ou déraisonnables lors du licenciement. Ils doivent être francs et directs. Ce principe juridique fondamental existe pour protéger les employés du déséquilibre de pouvoir entre eux et leurs employeurs.

HBC a manqué à son obligation de bonne foi de plusieurs façons, a conclu le tribunal.

Premièrement, il a offert à Pohl un emploi continu dans l’entreprise, bien que dans un rôle moins rémunéré au salaire minimum en tant qu’associé aux ventes sans heures minimales hebdomadaires garanties. HBC a déclaré qu’elle lui offrait une chance de limiter l’étendue du préjudice qu’il avait subi en raison de son licenciement de son poste de direction tout en continuant à travailler pour son employeur de toujours. Le tribunal n’était pas d’accord.

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Le juge Robert Centa de la Cour supérieure de justice n’était pas convaincu que l’employeur avait une intention honnête en faisant cette offre et a qualifié le comportement de HBC de trompeur. Il a conclu que l’offre de HBC était « soigneusement conçue » pour « éviscérer le contrat de M. Pohl tout en ne déclenchant prétendument pas un congédiement déguisé » parce qu’elle contenait une clause qui permettrait à HBC d’apporter à tout moment les modifications qu’elle souhaitait au contrat de travail de Pohl, pour pour quelque raison que ce soit, sans qu’un tel changement ne constitue un congédiement déguisé. Si Pohl acceptait cette offre, il serait réputé avoir démissionné de son poste précédent et perdrait instantanément son droit de poursuivre en justice pour un préavis raisonnable sur une carrière de 28 ans (ainsi que la possibilité de réclamer des prestations d’assurance-emploi).

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La deuxième transgression commise par HBC a été de ne pas payer à Pohl ses droits minimaux en vertu de la Loi sur les normes d’emploi jusqu’à deux mois après son licenciement, ignorant les demandes répétées de paiement de l’avocat de Pohl.

Les tribunaux sont devenus intolérants à l’égard des employeurs qui ne versent pas aux employés le strict minimum de ce à quoi ils ont droit en cas de licenciement. Ils ont été clairs sur le fait que les employeurs doivent à la fois payer les minimums et informer l’employé qu’ils le feront au minimum au début de toute négociation de règlement, ce que HBC n’a pas fait.

Le tribunal a également contesté le fait que HBC n’ait pas délivré le relevé d’emploi (RE) de Pohl en temps opportun, contrairement au Règlement sur l’assurance-emploi. Le RE avait non seulement deux ans de retard, mais il contenait de fausses informations. HBC a mal interprété le licenciement comme une mise à pied avec une date de rappel prévue inconnue. Pohl a cherché à prouver que l’employeur avait fait les fausses déclarations aux fins de la demande de Subvention salariale d’urgence du Canada à laquelle il n’avait pas droit. Le tribunal n’a rendu aucune conclusion dans un sens ou dans l’autre à ce sujet.

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Enfin, le tribunal a également conclu que faire semblant de faire sortir l’employé par la porte d’entrée immédiatement après l’avoir licencié était indûment insensible. Bien qu’il s’agisse d’une pratique courante dans de nombreuses organisations canadiennes, cette constatation révèle à quel point les juges sont disposés à contourner la ligne des irrégularités passibles de sanctions lorsqu’ils constatent qu’un employeur agit de manière inappropriée d’une autre manière.

Le juge Centa a qualifié la conduite de HBC de « mensongère, trompeuse et indûment insensible ». Il a statué que « HBC plaçait ses intérêts au-dessus (de Pohl) et que cela augmentait son sentiment d’exploitation, d’humiliation et de dépression ». En plus d’avoir reçu un préavis raisonnable de 24 mois, il a accordé à Pohl 55 000 $ pour les multiples transgressions de l’employeur.

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Dans notre pratique, nous voyons de nombreux employeurs commettre une ou plusieurs des erreurs de HBC au moment du licenciement. La plupart des lieux de travail ne cherchent pas à maltraiter leur personnel ou à agir de mauvaise foi, mais ne sont tout simplement pas informés du processus de licenciement. Cependant, les tribunaux ont toujours fait preuve d’une tolérance de zéro à peu pour tout ce qui n’est pas une conformité idéale à la législation sur les normes d’emploi lors du licenciement et ont conclu qu’un large éventail de conduites équivaut à un manquement à l’obligation de bonne foi.

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Il serait sage de tirer quelques leçons de l’expérience de HBC et de récits édifiants similaires :

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Maria Belykh est avec Levitt Sheikh.