Howard Levitt: les mandats de vaccination en milieu de travail reçoivent un autre coup de pouce dans la décision du tribunal de la Colombie-Britannique

Contenu de l’article

Par Howard Levitt et Eduard Matei

Contenu de l’article

Dans une première décision historique au Canada, dont beaucoup suivront probablement, la Cour suprême de la Colombie-Britannique a examiné la question de savoir si le refus d’un employé de se conformer à la politique de vaccination de son employeur équivaut à un congédiement déguisé. Dans Parmar contre Tribe Management Inc., Justice Chauffage MacNaughton a conclu que ce n’était pas le cas, ce qui signifie que les employés qui choisissent de ne pas se conformer à la politique de leur employeur peuvent se retrouver privés d’emploi, d’indemnités de départ et de la possibilité d’accéder à l’assurance-emploi.

Contenu de l’article

Qu’est-ce qu’un congédiement déguisé?

Pour commencer, le congédiement déguisé implique des circonstances où un employeur modifie les conditions de travail d’un employé. Il y a quelque chose d’une échelle mobile impliquée dans le respect de la définition, mais lorsque le tribunal estime que les changements sont suffisamment importants pour le justifier, il traitera la démission d’un employé de cet emploi comme s’il avait été licencié sans motif. Une conclusion de congédiement déguisé entraîne toutes les responsabilités de l’employeur associées à un tel licenciement, y compris le paiement d’un préavis, d’une indemnité de départ et de dommages-intérêts pour congédiement injustifié à l’ancien employé. Lorsqu’aucun congédiement déguisé n’est constaté, la démission est traitée comme telle, privant l’employé du droit au préavis, à l’indemnité de départ et à l’assurance-emploi.

Contenu de l’article

La partie difficile consiste à évaluer l’ampleur du changement nécessaire pour faire pencher cette balance. Dans un monde post-COVID-19 en proie à tous les changements que la pandémie a provoqués, la question de savoir si l’intérêt d’un employé à rester non vacciné l’emporte sur l’intérêt de son employeur à conserver un environnement de travail sûr a été débattue, mais nous avons toujours soutenu ces pages et à nos clients que les tribunaux favoriseront les décisions des employeurs dans l’intérêt de la santé de leurs employés. En d’autres termes, le fait d’exiger des vaccinations obligatoires pour se rendre sur le lieu de travail dans la plupart des cas sera considéré comme légal et le refus de vacciner entraînera au moins une mise à pied sans solde.

Que s’est-il passé ici?

Deepak Parmar, l’employé dans cette affaire, a été mis en congé par l’employeur, un fournisseur de services de gestion de copropriété, pour non-respect de la politique de vaccination obligatoire de Tribe. La politique a été promulguée en novembre 2021 lorsque l’entreprise a cherché à reprendre ses activités au bureau à la suite d’importantes baisses de productivité dans un modèle à distance tenté lors de l’acte d’ouverture de COVID-19. Parmar était l’un des deux seuls employés – sur plus de 200 – à ne pas s’être conformé.

Contenu de l’article

Conformément à la jurisprudence existante, le tribunal a reconnu que le COVID-19 était un virus potentiellement mortel et facilement transmissible, et que les vaccins étaient efficaces pour réduire la gravité des symptômes et les mauvais résultats, même s’ils n’empêchaient pas l’infection, la réinfection ou la transmission.

Sur cette base, le juge MacNaughton a pesé les croyances personnelles de Parmar et les expériences de vaccin négatives anecdotiques par rapport à la politique. La question devant le tribunal était en définitive de savoir si ce congé forcé par l’employeur équivalait à un congédiement déguisé.

Le tribunal a présenté la question comme un choix difficile pour Parmar : vacciner et continuer son emploi, ou ne pas vacciner et y mettre fin. C’était la décision de Parmar de ne pas suivre une politique uniformément appliquée mise en place pour la sécurité des opérations de l’employeur, et par conséquent sa décision de ne pas continuer à travailler là-bas. Bref, le tribunal n’a conclu à aucun congédiement déguisé. La démission de Parmar n’était que cela, une démission. La logique de cette décision signifierait également qu’un employé licencié ou mis en congé sans solde pour avoir refusé de se faire vacciner n’aurait de même aucun recours.

Contenu de l’article

Qu’est-ce que ça veut dire?

Pour les employés, cette décision signifie que refuser de suivre les politiques de l’employeur sur la base de convictions personnelles n’entraînera pas de résultat positif.

Cependant, cela ne signifie pas que tous les mandats de politique mis en œuvre par un employeur sont raisonnables, et cela ne signifie pas que vous n’avez aucun motif d’exclusion de ces politiques.

Pour les employeurs, cette décision donne une certaine assurance que des politiques de vaccination correctement mises en œuvre et appliquées de manière cohérente ne sont pas susceptibles d’entraîner des responsabilités dues à ceux qui refusent de se conformer.

Il est important de noter, cependant, que cette décision ne crée pas le droit pour les employeurs de mettre en œuvre une politique (qu’elle soit vaccinale ou autre) accompagnée d’une carte blanche pour laisser les employés partir sans responsabilité là où elle n’est pas suivie. Lorsque, par exemple, les employés travaillent entièrement à domicile et n’ont aucun besoin démontré de se rendre au bureau, un tribunal peut ne pas conclure que de telles politiques invasives atteignent le seuil requis.

Contenu de l’article

Non seulement la portée et l’effet des politiques doivent être soigneusement examinés, mais elles doivent être appliquées de manière cohérente. Si l’employeur n’avait pas suivi ces principes, Parmar aurait bien pu réussir.

Pour le droit, cette décision est la dernière d’une lignée assez constante de la jurisprudence canadienne.

Le juge MacNaughton était loin d’être le premier juge à accepter le danger du COVID-19 et l’utilité des vaccins. Dans Costa et al contre Seneca College, une affaire jugée le mois dernier dans laquelle notre cabinet a agi au nom de Seneca, le tribunal a examiné et pesé les preuves scientifiques sur la question. Cela a finalement abouti au rejet d’une demande visant à obliger Seneca à autoriser les étudiants non vaccinés à fréquenter le campus.

Contenu de l’article

Il suit également une trajectoire parallèle dans le développement de la jurisprudence comme en Alberta en Benke contre Loblaw Companies Limited, où le tribunal a conclu que le non-respect d’une politique de masque ne constituait pas non plus un licenciement déguisé et était plutôt traité comme une démission.

Bien qu’il subsiste une incertitude importante sur des scénarios spécifiques, les objectifs juridiques concernant les problèmes d’emploi liés à la COVID-19 semblent enfin se préciser. Cela étant dit, Parmar se prépare actuellement à faire appel de la décision, ce qui signifie qu’il y a encore une petite chance qu’ils changent à nouveau.

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Eduard Matei est avec Levitt Sheikh.

Si vous avez aimé cette histoire, inscrivez-vous pour en savoir plus dans la newsletter FP Work.