Howard Levitt : Les hauts dirigeants doivent respecter les règles de l’art lorsqu’ils négocient leur propre rémunération

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Les dirigeants, les administrateurs et les dirigeants doivent réfléchir longuement, très sérieusement, avant de s’impliquer dans l’établissement de leur propre rémunération. En cette ère de gouvernance d’entreprise et d’examen rigoureux de la rémunération des dirigeants qui l’accompagne, gardez à l’esprit les titres suivants : « Lloyds fait face à une révolte des actionnaires car le salaire d’un PDG est 95 fois supérieur à celui d’un travailleur moyen » ; « Les salaires des Américains sont en retard sur l’inflation – à l’exception des PDG, dont le salaire a bondi de 18% » et « les administrateurs de Metro Vancouver se votent une poignée de main en or ».

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Mais ce n’est pas seulement une mauvaise image de marque et une gêne pour eux-mêmes et leurs familles. Il y a aussi la perspective de longs procès interminables, de licenciements pour cause et d’injonctions de rembourser toutes les sommes jugées « inappropriées » : stock-options, dividendes, salaires, primes – jusqu’à leurs indemnités de licenciement injustifiées durement négociées, sans parler des dommages et intérêts supplémentaires. pour manquement aux obligations fiduciaires. Et tout cela avant, ou peut-être à la fois avant et après, une éventuelle décision publique faisant passer leurs propres intérêts avant ceux de leurs employeurs. Et cela peut n’être qu’un simple prélude à des problèmes sur le front intérieur, où l’embarras peut conduire à une rupture avec les enfants et les proches et où le divorce est une possibilité réelle.

Peu de gens pensent à de telles conséquences collatérales, mais ils devraient le faire.

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Même les dirigeants et les membres du conseil d’administration les plus expérimentés devraient faire une pause et procéder avec prudence et prudence – de peur qu’eux aussi ne se retrouvent dans un récit aussi édifiant.

Étant donné que les administrateurs de nombreuses sociétés ouvertes sont triés sur le volet par le PDG ou, du moins, qu’ils développent des relations étroites, de tels conflits peuvent facilement être allégués par des actionnaires mécontents ou des administrateurs dissidents.

C’est un chemin délicat à parcourir : le dirigeant ou le membre du conseil d’administration peut, et doit, protéger et défendre ses propres intérêts, mais doit vérifier à chaque étape que les intérêts de l’entreprise sont également représentés de manière adéquate.

Après tout, cette superbe indemnité de départ que vous avez négociée pour vous-même apparaîtra moins salutaire après avoir passé trois ans à plaider pour cela – ou si des actionnaires ou un nouveau propriétaire sortent victorieux et exigent un remboursement.

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La négociation de la rémunération à ce niveau est presque intrinsèquement un conflit d’intérêts. Les administrateurs et les dirigeants veulent s’assurer que les rémunérations qu’ils négocient pour eux-mêmes, et les packages de rémunération qu’ils approuvent pour leurs pairs sont conformes à leurs obligations fiduciaires. Non seulement l’accord doit être équitable, mais le processus pour y parvenir doit être transparent, en particulier si la compensation est complexe et a le potentiel de grandes récompenses.

Ronald Goegan a travaillé pour Royal Group pendant 14 ans et en est devenu le directeur financier, le vice-président principal et un membre de son conseil d’administration.

Malgré ses références, Goegan a réussi à violer deux fois ses obligations fiduciaires et l’a payé cher.

En 1997, un groupe de dirigeants de l’entreprise a acheté un terrain que Royal Group avait choisi de ne pas acheter. Contrairement aux autres cadres, Goegan n’en a pas profité mais a été sanctionné par le tribunal pour l’avoir facilité, considérant qu’il s’agissait d’un manquement à son obligation fiduciaire. Goegan s’est retrouvé enquêté par la CVMO et par un comité du conseil d’administration de Royal Group, puis a été congédié pour un motif valable. Mais ce n’était que le début pour cet exécutif malheureux.

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Il a intenté une action en justice pour congédiement injustifié et, comme cela peut se produire avec un bon avocat de la défense, l’exploration de Royal Group a permis de déterminer une nouvelle « cause ». Des années plus tôt, Royal Group avait organisé une joint-venture avec une société, Premdor, qui impliquait la vente d’une filiale de Royal Group. Une partie du prix d’achat était un bon de souscription d’actions de Premdor. Ce bon de souscription a permis à Royal Group d’acheter 200 000 actions supplémentaires de Premdor au prix de 13,25 $, supérieur au prix actuel de l’action. Dans le cadre de la vente, trois pour cent du mandat ont été répartis entre divers dirigeants, dont Goegan, au lieu d’une prime.

Lorsque le cours de l’action a dépassé 13,25 $, Royal Group a appelé le mandat et Goegan a vendu sa part des actions pour un profit de 200 000 $. Goegan et les autres avaient eu droit à un bonus que cela a remplacé, mais Goegen s’est retrouvé avec un bonus plus élevé que celui qu’il recevait normalement.

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Le plan de bonus de Royal Group exigeait que Royal Group obtienne l’approbation des actionnaires avant que toute modification du plan puisse être apportée, approbation qui n’a même jamais été sollicitée. En conséquence, le juge Frederick Myers a conclu que Goegan et d’autres dirigeants du Royal Group s’étaient effectivement appropriés un actif de l’entreprise une fois qu’il était devenu précieux, en violation de leur obligation fiduciaire. En appel, la Cour d’appel de l’Ontario a noté que les dirigeants avaient tenté de dissimuler ce qui s’était passé.

Goegan a fini par payer 790 651,30 $ pour les frais juridiques de Royal Group. Bien que Royal Group n’ait pas demandé reconventionnellement et poursuivi Goegan pour manquement à l’obligation fiduciaire, il aurait pu le faire.

Le cas souligne la nécessité d’être transparent avec toutes les parties prenantes lors de la négociation ou de la révision de la rémunération des dirigeants.

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Lorsque les cadres supérieurs négocient leur propre rémunération, il est périlleux de se fier entièrement à l’approbation du comité de rémunération.

Gary Conn était actionnaire, dirigeant et administrateur de Goldstone Resources Ltd. En 2008, il avait signé un accord de gestion (le « MCA ») avec le prédécesseur de Goldstone, Ontex, qui était assorti d’un mandat de cinq ans et donnait à Conn le droit de renouveler pendant encore cinq ans, la seule exception étant le motif valable. Lorsqu’il a été licencié deux ans plus tard, Conn a tenté de s’appuyer sur le contrat. Mais le juge Duncan Grace a annulé l’indemnisation et le licenciement en raison à la fois du processus décisionnel qui y a conduit et de l’iniquité de ces conditions elles-mêmes.

Dans le cas de Conn, il y avait quelques problèmes différents avec l’approbation du comité de rémunération.

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Premièrement, il était ami avec le chef du comité – ce qui, compte tenu du fait que l’accord était fortement en faveur de Conn, soulevait de sérieuses inquiétudes quant à la neutralité et à l’efficacité du comité. Il n’a pas non plus utilisé les comparateurs appropriés pour déterminer sa rémunération.

Comme l’a dit le tribunal : « Le processus décisionnel menant à la MCA de 2008 était terriblement déficient. La preuve n’appuie qu’une seule conclusion : l’accord a été présenté sous la forme souhaitée par Conn et a été approuvé par un comité de rémunération et un conseil d’administration qui lui étaient favorables, plutôt que soucieux des responsabilités imposées par la loi. »

Le juge Grace a statué qu’un contrat « découlant d’une violation de la norme requise peut être annulé par le tribunal en tout ou en partie ».

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Conn était probablement ravi du contrat qu’il avait signé, mais tout ce qui lui restait était une montagne de malheur.

Il est essentiel de pouvoir prouver que le contrat était plus qu’autorisé et qu’il était raisonnable sur le marché par rapport à une rémunération similaire pour des postes analogues sur le marché.

Sinon, vous risquez ce que la Cour a jugé ici : « Les dispositions relatives à l’augmentation annuelle et à la résiliation sont déconcertantes dans leur portée et indéfendables sur la preuve présentée. Les termes du MCA de 2008 ont résulté d’une abdication de responsabilités plutôt que d’un jugement commercial. Conn était la personne qui a orchestré un accord égoïste et excessif.

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Il a ajouté que les actions de Conn « étaient motivées par l’intérêt personnel, non étayées par des critères raisonnables ou objectifs, et contraires à l’intérêt » de l’entreprise qu’il était obligé de protéger. Conn a violé les obligations fiduciaires qu’il devait.

En raison de son inconduite, le juge Grace a conclu que Conn avait été correctement licencié pour un motif valable, a annulé les dispositions d’indemnisation et de licenciement et a rejeté sa demande.

Une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.

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