Ce que vous devez savoir avant de lancer une enquête sur le lieu de travail et quelques meilleures options

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J’ai souvent protesté dans ces pages contre l’industrie des enquêtes en milieu de travail. C’est un gâchis qui enrichit ses membres pour un travail peu (et simple) tout en facturant des sommes importantes à des employeurs crédules pour fournir peu (ou pas) de valeur.

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En licenciant un employé, il n’y a aucune obligation légale de mener une enquête, contrairement aux prêches de cette industrie et les tribunaux ont précisé que si un employeur a un motif valable pour licencier un employé, peu importe qu’il ait mené une enquête avant de prendre sa décision.

L’industrie des enquêtes sur le lieu de travail a pour habitude de mener des enquêtes de plusieurs jours qui s’étalent sur des semaines ou plus, détruisant ainsi le moral et rendant intenable le maintien de l’emploi de la personne faisant l’objet de l’enquête, même lorsqu’elle est entièrement innocente. Au fur et à mesure que l’enquête progresse au cours de ces semaines, le dysfonctionnement règne sur ce lieu de travail et la personne enquêtée est privée de toute protection réelle.

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Y a-t-il une raison de faire une enquête sur le lieu de travail? En général, oui, mais pas pour les raisons souvent invoquées. Les vraies raisons de mener le type d’enquête que je recommande sont :

L’enquête que je recommande n’est pas l’affaire élaborée de plusieurs jours qui est devenue de rigueur. Au lieu de cela, voici ce qu’il faut faire :

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Qui devriez-vous utiliser ?

Ne faites pas appel à un enquêteur extérieur, en particulier un avocat, dans la grande majorité des cas. Au lieu de cela, faites appel à une personne interne, probablement un représentant des ressources humaines, et formez-la à enquêter. Les enquêtes sur le lieu de travail ne sont pas compliquées et il existe très peu de lois pertinentes.

Votre représentant RH interne connaît déjà votre personnel, les politiques de l’entreprise et la culture d’entreprise, et peut aller plus vite au fond de ce qui s’est passé. Il n’est pas nécessaire de leur enseigner le contexte et les politiques de ce lieu de travail comme le fait un étranger. Utiliser une telle personne coûte également beaucoup moins cher que de payer les frais de près de 100 000 $ (parfois beaucoup plus) que je vois couramment dans les enquêtes sur le lieu de travail.

Faites-vous toujours appel à un enquêteur interne ? Non. Si la personne faisant l’objet de l’enquête est, par exemple, le directeur général ou peut-être un autre cadre supérieur, vous voulez un enquêteur avec une indépendance apparente. Mais la plupart des enquêteurs externes sont considérés comme de simples mercenaires qui veulent fournir à leurs clients le résultat qu’ils souhaitent afin d’obtenir de futures affectations et références. Tout comme un employé interne, ils manquent d’indépendance apparente.

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Ce que je recommande, dans les rares occasions où vous avez besoin d’un enquêteur extérieur, c’est de faire appel à un juge à la retraite. Un juge à la retraite aura le respect de toutes les parties prenantes : l’accusé, les personnes interrogées, votre conseil d’administration et même le tribunal si l’affaire fait l’objet d’un procès.

Pourquoi ne pas faire appel à un avocat extérieur plutôt qu’à un juge à la retraite ? Les compétences de l’avocat ne sont pas celles de l’enquête. On ne contre-interroge pas, encore moins contradictoirement, dans une enquête. Un enquêteur fait exactement ce qu’un juge fait pendant toute sa carrière : écouter objectivement toutes les preuves, déterminer la crédibilité relative et appliquer les faits aux infractions et aux politiques de ce lieu de travail.

De nombreux centres de médiation ont des juges à la retraite ou, je leur fournirai volontiers si vous le souhaitez le nom de certains.

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Une autre raison essentielle de ne pas faire appel à un avocat extérieur est que cela permet à l’employé interviewé d’obtenir son propre avocat avant de participer.

Si, en revanche, vous faites appel à un employé interne, l’accusé est tenu de répondre à toutes les questions posées en l’absence de son propre avocat. En effet, refuser de répondre à ces questions, ou mentir dans leurs réponses, est généralement un motif de congédiement. J’ai constaté que la cause du congédiement est parfois trouvée non pas à cause de la conduite faisant l’objet de l’enquête, mais parce que l’employé a refusé de répondre aux questions ou, pire, a menti dans ses réponses.

Quel devrait être le processus?

Vous souhaitez perturber le moins possible votre lieu de travail. Tout ce que vous devez faire est de parler à la personne qui porte plainte, aux témoins pertinents que cette personne nomme, puis de présenter les allégations à l’accusé, d’obtenir leurs réponses, puis de parler à tout témoin que cette entrevue rend pertinent.

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Cela peut être accompli sur deux jours 95 pour cent du temps. Une telle enquête satisfait à toutes les exigences légales, convainc le tribunal que la personne a été traitée équitablement, évite les perturbations sur le lieu de travail et évite que la personne accusée ne soit humiliée.

L’accusé doit-il être suspendu en attendant le résultat? Non, sauf s’il existe un risque sérieux que la présence de l’employé empêche d’autres personnes de fournir des preuves. La suspension n’est pas un acte neutre et les employés non syndiqués suspendus ne retournent pratiquement jamais sur le lieu de travail.

Au lieu de cela, s’ils sont innocentés de tout acte répréhensible, la suspension leur fournit souvent des munitions légales d’humiliation et de comportement de mauvaise foi. Le résultat est qu’ils poursuivent pour congédiement déguisé plus dommages-intérêts pour leur traitement.

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Une bonne enquête aide-t-elle l’employeur devant les tribunaux? Pas du tout. Si l’enquêteur conclut qu’il n’y a pas de motif de congédiement, mais que l’employeur veut quand même licencier l’employé, il doit quand même payer des dommages-intérêts pour congédiement injustifié et le coût de l’enquête se révélera être un gaspillage d’argent.

Selon la manière dont l’enquête a été menée – c’est-à-dire si mon interdiction ci-dessus n’est pas respectée – la personne accusée puis licenciée pourrait également intenter une action en dommages-intérêts punitifs ou en dommages-intérêts pour détresse mentale.

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Mais si l’enquêteur conclut qu’il y a un motif de congédiement, l’employeur n’est pas mieux loti devant le tribunal. Le juge du procès ne se souciera pas de ce que l’enquêteur a trouvé puisque les conclusions de l’enquêteur sont purement ouï-dire.

Aussi simple et peu coûteux que ce processus devrait être, pourquoi tant d’employeurs embauchent-ils des avocats externes pour mener des enquêtes formelles approfondies ? Le lobby des enquêtes en milieu de travail a très bien géré son marketing et trop d’employeurs ont bu leur Kool-Aid et l’ont trouvé un puissant intoxicant.

Une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.