À ce jour, nous avons été secoués d’articles sous tous les angles politiques imaginables concernant la décision de la Cour suprême des États-Unis d’annuler Roe v. Wade.
Au lendemain de cette décision historique, qui la laisse désormais aux États individuels de décider s’ils autoriseront les avortements, la peur s’est emparée de segments de la population et un jeu de devinettes s’est ensuivi : quelle est la prochaine étape ? Mariage de même sexe? Séparation de l’Église et de l’État ? Le temps nous dira si le tribunal aborde l’une de ces autres questions comme le juge Clarence Thomas l’a suggéré.
Mais ces développements ont-ils un impact sur le droit au Canada, où, comme Trudeau le Majeur l’a dit un jour : « Il n’y a pas de place pour l’État dans les chambres à coucher de la nation ?
Au Canada, les droits de la personne sont inscrits dans la législation de chaque province et au niveau fédéral. Par exemple, le Code des droits de la personne de l’Ontario protège contre la discrimination fondée sur la grossesse, qui comprend plusieurs choses : si une personne is essayer de tomber enceinte; était enceinte; est enceinte; déclare qu’elle a l’intention d’avoir un enfant; prendra un congé de maternité; a ou a l’intention d’avoir un avortement; ou éprouve des complications liées à un avortement. Il en va de même pour la législation sur les droits de la personne dans chaque province, territoire et au niveau fédéral.
Bien que les tribunaux des droits de la personne à travers le pays soient confrontés à d’énormes arriérés, les avocats du côté des plaignants ne tarderont pas à déposer des plaintes auprès de la Cour supérieure pour congédiement déguisé. et violations des droits de l’homme si un employé estime avoir été victime de discrimination.
Voici quelques conseils pour les employeurs sur la façon de naviguer dans ces sujets :
Rien n’a changé au Canada
D’abord, ne fais rien à la suite de Roe contre Wade. Rien n’a changé au Canada. La décision américaine sur Roe v. Wade n’est pas une invitation à commenter les droits de vos employés à l’avortement, aux choix religieux ou à la planification familiale. Ces types de discussions ne sont pas appropriés en milieu de travail et créeront une responsabilité en matière de droits de la personne. C’est le problème des discussions en milieu de travail sur des sujets comme celui-ci. S’il vire aux droits de la personne, comme le fait ce débat, un employé peut faire valoir que les commentaires de l’employeur, ou même ceux d’autres employés, ont créé un environnement de travail empoisonné et intenter une action devant les tribunaux des droits de la personne pour discrimination ou potentiellement devant les tribunaux pour congédiement déguisé, négligence ou infliger intentionnellement un choc nerveux.
Intervenir tôt
Si un employé sur le lieu de travail fait des commentaires inappropriés, intervenez tôt et faites-lui savoir que c’est inapproprié. S’il y a une plainte des RH, enquêtez sur les allégations. C’est l’obligation de chaque employeur.
Avoir une politique en place
Le meilleur moment pour mettre en place une politique en milieu de travail sur les droits de la personne (ou toute autre politique d’ailleurs) était hier. Le prochain meilleur moment est maintenant. Parlez à unn avocat spécialisé en droit du travail et faites rédiger et mettre en place dès que possible toutes les politiques qui peuvent s’appliquer à votre lieu de travail. Lorsque la pandémie a commencé, notre bureau a été inondé de demandes de politique en matière de vaccins. Nous constatons récemment une augmentation des demandes de politiques en matière de droits de la personne, de confidentialité et de harcèlement. Il n’est jamais trop tard pour en mettre un en place. Une écrasante majorité des réclamations que nous voyons contre les employeurs auraient pu être évitées si une politique ou un manuel approprié avait été en place.