Atteindre des résultats de performance par William S. Hubbartt – Révisé par Satabdi Mukherjee

L’ironie du changement est qu’il est constant.

Nous le voyons dans nos vies et nous le voyons sur le lieu de travail. Nos ancêtres ont fait face au changement, tout comme nous le faisons aujourd’hui.

Autrefois, lorsque notre pays a commencé, les Américains vivaient dans une société agraire. Alors que certains individus pêchaient et d’autres chassaient, la plupart des individus et des familles subvenaient à leurs besoins en labourant la terre et en travaillant comme agriculteurs. Certaines personnes ont développé des compétences et des métiers spéciaux en offrant leurs services à d’autres. La société axée sur l’artisanat a évolué à plus grande échelle, entraînant l’émergence de la fabrication de biens, d’outils et d’armes. La fabrication a encore évolué lorsque des individus créatifs ont créé des machines capables de produire en masse et de fournir des moyens de transport dépassant les capacités de transport à cheval et à traction animale. L’électricité a été exploitée pour l’éclairage et la communication. Nous avons pris l’avion et révolutionné les voyages avec des avions, des trains et des automobiles. Les tabulatrices mécaniques ont évolué en contrôleurs programmables, puis en ordinateurs.

L’ironie du changement est qu’il est constant et qu’il s’accélère constamment.

Aujourd’hui, les smartphones mettent entre nos mains des pouvoirs inimaginables il y a une génération ou deux. Nous passons de l’ère de l’information numérique à ce que l’on a appelé la quatrième révolution industrielle. Les principaux exemples incluent l’intelligence artificielle désormais utilisée pour faciliter les décisions tandis que les automobiles sont programmées pour être autonomes et que les usines autrefois remplies de travailleurs sur les lignes de production bourdonnent maintenant avec les mouvements programmés efficaces des appareils robotiques d’assemblage, de soudage et de peinture.

De nombreuses personnes adoptent les nouvelles technologies et les changements qu’elles apportent à la vie quotidienne et au travail. Et pourtant, tout gestionnaire qui a déjà introduit des changements dans un lieu de travail a rencontré la résistance des employés qui préfèrent faire les choses à l’ancienne, « comme nous l’avons toujours fait auparavant ». Mais le temps passe et le changement se produit. Les organisations, comme les créatures vivantes, s’adaptent et survivent, ou meurent.

Les organisations fonctionnent pour fournir un produit, un objet ou un appareil que d’autres trouvent utile et souhaitent acquérir, ou un service exécutant une activité que d’autres souhaitent ou ont besoin. Les organisations du secteur privé vendent leur produit ou service et cherchent à réaliser un profit afin de poursuivre leurs activités. Les entités à but non lucratif peuvent fournir un produit ou un service à un certain coût sans chercher à réaliser un profit, et le gouvernement fournit certains services tels que l’éducation, la protection, la sécurité publique ou le développement et l’entretien des infrastructures payés par les impôts.

Dans toutes ces organisations, il reste un élément commun : les personnes. Alors que de nombreux processus de travail sont ou deviennent de plus en plus automatisés, l’employé individuel reste une partie importante du processus, et ceux qui dirigent ou gèrent, les individus eux-mêmes, doivent interagir avec d’autres personnes pour obtenir des résultats.

Il reste un élément commun : les personnes

Cette vue d’ensemble miniature des changements en milieu de travail nous amène à noter bon nombre des changements actuels ayant une incidence sur l’évolution du milieu de travail. Cités sans ordre particulier, voici quelques-uns des nouveaux changements importants sur le lieu de travail qui affectent la façon dont les gestionnaires gèrent et les employés se comportent sur le lieu de travail. La génération numérique – Dans un article intitulé « La génération numérique », l’auteur Nickey Hockley cite une description qui caractérise les natifs numériques comme ceux qui ont grandi en utilisant la technologie et Internet, par opposition aux immigrants numériques qui sont venus à la technologie plus tard dans la vie. Le natif numérique effectue des tâches entièrement à partir de l’écran tandis que l’immigrant numérique est plus susceptible d’accéder aux informations à partir de l’écran, puis d’imprimer et de travailler à partir de copies papier des données. Dans une autre caractérisation, Hockley cite le terme Digital Resident, une personne qui vit un pourcentage important de sa vie en ligne via les médias sociaux et dépeint l’image de soi à travers les réseaux en ligne, distincte du visiteur numérique qui utilise le Web comme un outil mais est peu probable d’exposer pleinement leur identité en ligne[1].

Télétravail – De nombreuses entreprises autorisent désormais une plus grande variété d’alternatives de travail flexibles, permettant aux employés d’effectuer des tâches de travail à domicile ou à partir de sites de travail alternatifs. Souvent appelées télétravail ou télétravail, ces pratiques permettent aux employés d’effectuer des tâches de travail à domicile sur une base ponctuelle ou à temps partiel ou à temps plein. De telles pratiques sont particulièrement adaptables aux travailleurs du savoir ou aux travailleurs dont le travail nécessite un accès aux données ou une entrée dans un système informatique de l’employeur à l’aide d’ordinateurs de bureau ou portables ou de tablettes.

Équipes de travail virtuelles – L’ère de l’information a connecté les individus via Internet via des smartphones, des tablettes, des ordinateurs portables et des ordinateurs de bureau, permettant à de nombreuses personnes d’effectuer des tâches de travail loin du bureau central ou de l’usine qui était autrefois le principal lieu de travail et d’emploi. L’interconnectivité des appareils permet aux individus de travailler au bureau ou à l’usine, ou à la maison, ou en voyage. Les logiciels et les systèmes permettent désormais une communication instantanée sur des supports qui peuvent être visuels, verbaux et/ou électroniques ou par courrier électronique. Des documents, des données et des images graphiques peuvent être créés, partagés, visualisés, édités, diffusés et stockés pour une récupération et une utilisation instantanées. Les membres de l’équipe de travail peuvent se trouver à l’autre bout de la ville, dans une autre ville ou dans un autre pays. De plus, les membres de l’équipe de travail virtuel peuvent être employés par l’employeur ou ils peuvent être un entrepreneur indépendant ou un autre travailleur occasionnel tel que décrit ci-dessous.

L’économie du gig – Ce terme a été appliqué pour décrire un nombre croissant de personnes qui ont choisi de se lancer dans le travail indépendant, en obtenant du travail sur un projet ou un emploi par emploi. Ces personnes trouvent souvent des opportunités d’emploi d’entrepreneurs indépendants via des sites Web ou des applications pour téléphones portables qui proposent de mettre en contact des travailleurs indépendants avec des employeurs qui recherchent des personnes ayant leurs compétences particulières. Les services de covoiturage – une forme de service de taxi non réglementé – proposés par des organisations comme Uber et Lyft sont un exemple de ce modèle commercial. Leurs chauffeurs sont des entrepreneurs indépendants qui établissent leurs propres horaires, acceptent ou rejettent les missions proposées et prennent tous les contacts et les arrangements pour les services avec les clients via l’application de covoiturage.

Main-d’œuvre contingente – D’autres exemples d’arrangements de main-d’œuvre contingente incluent les agences de travail temporaire et les agences d’emploi qui fournissent aux travailleurs contractuels des compétences ou des références professionnelles spécifiques pour des affectations spécifiques ou à court terme. Les personnes dans cette catégorie d’emploi sont en fait employées par l’agence pour l’emploi et payées par cette agence tout en effectuant des tâches sur le chantier de l’employeur client ou en travaillant à domicile.

Nouvelles relations de travail – Un autre exemple de relation de travail émergente est appelé crédit-bail d’employés, où une organisation professionnelle d’employeurs (PEO) propose de gérer toutes les tâches et responsabilités de gestion des employés pour un employeur en embauchant et en fournissant des salaires, des charges sociales et des avantages pour tous les employés. de l’entreprise en échange d’honoraires convenus pour ces services. L’effet de ces relations d’emploi variées peut créer ce que l’on appelle une relation d’emploi double dans laquelle deux entités ou plus sont impliquées dans la direction et/ou la supervision et/ou le paiement des employés pour qu’ils effectuent des travaux spécifiques. Ces problèmes deviennent importants lorsqu’il y a une blessure au travail ou une décision ou un incident sur le lieu de travail qui pourrait être considéré comme de la discrimination en matière d’emploi.

Changer les rôles d’emploi – La relation traditionnelle employeur-employé est altérée par une ou plusieurs des modalités de travail décrites ci-dessus. Dans la relation employeur traditionnelle, le gestionnaire pouvait embaucher et licencier l’employé et l’employé pouvait chercher, accepter et quitter un emploi à sa guise. Ce sont des éléments de ce que l’on peut appeler l’emploi à volonté, terme juridique définissant la relation de travail. Les prérogatives d’emploi à volonté peuvent être modifiées par certaines lois étatiques, locales ou fédérales, et par des décisions de justice interprétant la loi. Les lois définissent ce qui constitue un superviseur ou un gestionnaire, et certaines lois peuvent affecter les employés différemment des superviseurs. Une personne qui exerce les fonctions de chef de projet ou de chef d’équipe peut, ou non, être un superviseur en vertu des interprétations des diverses lois. Bien que cette explication puisse sembler confuse et peu claire, l’une des raisons est qu’il s’agit d’une question en évolution constante. Les lois sur l’emploi des années 1930 aux années actuelles sont maintenant appliquées à de nouvelles dispositions sur le lieu de travail qui n’étaient pas prévues lorsque les lois ont été initialement adoptées par les législatures des États ou par le Congrès.

Évaluation des performances sous le feu – L’évaluation annuelle des performances reste un outil standard dans la boîte à outils de gestion des ressources humaines d’un nombre écrasant d’employeurs selon les données d’enquête (rapportées plus loin ici). Mais ce rituel annuel a été critiqué ces dernières années alors qu’un nombre croissant d’entreprises de premier plan optent pour des moyens alternatifs de gérer les performances de leurs employés. Les superviseurs déplorent la lutte pour terminer l’exercice d’évaluation annuelle des performances tandis que les employés se plaignent que le processus est un tourment injuste. La direction souhaite reconnaître et récompenser les plus performants tandis que le personnel des ressources humaines s’efforce de mettre en œuvre des solutions adaptées.

Sommaire

Le lieu de travail évolue, mais l’élément commun est que les gens travaillent ensemble pour obtenir des résultats. Les idées et suggestions abordées ici sont destinées à aider les chefs d’équipe à interagir efficacement avec d’autres personnes afin d’obtenir de meilleurs résultats de performance.