Howard Levitt: La valeur réelle d’un cas de licenciement injustifié dépend de la force avec laquelle une entreprise veut que les faits soient enterrés

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Que vaut réellement une affaire de licenciement abusif ?

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Cette question m’est venue à l’esprit cette semaine alors qu’il était assis dans un bar-restaurant de Halifax, en train de dîner après une journée de procès. À côté de moi se trouvait un monsieur qui, en fait, était un avocat récemment licencié d’un grand cabinet d’avocats national.

Il m’a reconnu (ce sketch n’est pas si mal) et, avec mon accord, m’a raconté son histoire.

Il avait déjà reçu un avis juridique d’un avocat du travail local quant à la valeur de son dossier. Ce conseil était fondamentalement erroné.

Pour être clair, les conseils reflétaient ce à quoi un avocat, compte tenu de son âge, de son ancienneté et de sa rémunération, aurait normalement droit. Mais il a totalement raté le coche.

La réalité est que le cabinet d’avocats de mon voisin de siège s’était si mal comporté qu’il ne pouvait jamais risquer la publicité, ni au sein de la communauté juridique ni dans les pages d’un journal, d’une déclaration publique, sans parler d’un procès public de plusieurs jours.

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Mon enquête auprès de cet ancien employé ne portait pas sur son âge et son ancienneté, mais sur ce que valait pour ce cabinet d’avocats de mettre les faits de l’affaire dans un caveau et de les enterrer au fond de l’océan Atlantique, pour ne jamais entendu parler de nouveau. C’est la valeur de sa demande de licenciement, un chiffre bien supérieur à l’avis qu’il avait reçu. Cet avocat en avait une petite idée dans la mesure où le cabinet avait précisé, lors de son offre de règlement, que les clauses de non-dénigrement et de confidentialité étaient de rigueur.

J’ai toujours, lorsque j’agissais pour des employés, vu les cas à travers ce prisme.

Bien sûr, en l’absence de cause légale, (très difficile à établir), un salarié aura droit, au moins, à un préavis raisonnable ou à une indemnité de départ en fonction des facteurs habituels d’ancienneté, d’âge, de réemployabilité, de poste, etc. Mais c’est juste le point de départ de mon analyse.

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J’ai eu des cas où des clients ont été payés littéralement des millions de dollars de plus que leur droit légal. Je me souviens qu’il y a quelques années, au plus fort de la crise des subprimes, un client dirigeant d’une banque a été licencié. Il avait averti la banque, par écrit, des risques de sa pratique, mais elle est allée de l’avant malgré tout. Les avocats des recours collectifs rôdaient pour chercher à poursuivre les banques pour les pertes de leurs clients.

Nous avons réglé l’affaire pour plusieurs millions de dollars, un montant qui était près de quatre fois ce qu’un ami juge m’a dit que l’affaire valait si elle avait comparu devant elle.

Étant donné que des milliards de dollars étaient potentiellement en jeu pour cette banque si l’alerte précoce de mon client était rendue publique, c’est évidemment un exemple extrême.

Mais tout cas présentant un risque de réputation ou d’image de marque, ou même embarrassant ceux qui sont en mesure de rédiger le chèque de règlement, offre la possibilité d’utiliser de tels « persuasifs cachés » pour résoudre un cas rapidement et de manière lucrative.

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Parfois, les employeurs se battent bêtement contre de tels cas et refusent de faire des offres au-delà de la seule valeur basée sur l’ancienneté, etc., sans calculer les pertes qu’ils subiront dans les relations avec la clientèle, la clientèle, les approbations réglementaires ou même les poursuites potentielles en cas de perfidie, de bêtise ou de négligence à la le dessus est exposé.

Maintenant, d’un autre côté, je conseille parfois aux clients employeurs, lorsqu’ils sont confrontés à de telles allégations, de «se saisir» et de déterminer si le public a réellement un intérêt dans leur cas et ses allégations. Il n’y a qu’un certain nombre de cas qui suscitent suffisamment d’intérêt auprès du public pour que leurs histoires fassent la une des journaux. Trop d’entreprises pensent qu’elles présentent un plus grand intérêt pour le public qu’elles ne le sont en réalité.

Et de nombreux employés exagèrent dans leur propre esprit la puissance des informations dont ils disposent. Un bon jugement pour évaluer cela et savoir comment maximiser l’impact de l’information devraient être des compétences juridiques essentielles.

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Une remarque intéressante est la tendance récente à l’interdiction législative des accords de non-divulgation. Certaines organisations de défense des droits des femmes en particulier ont fait pression contre elles en déclarant que « les femmes ne doivent pas être réduites au silence ». Elles pourraient vouloir parler aux femmes réellement touchées.

J’ai eu de nombreux cas au nom de femmes victimes de harcèlement ou pire, qui se feraient un plaisir de lyncher de tels défenseurs. Ils sont ravis d’obtenir les règlements qu’ils ont obtenus en échange d’accords de non-divulgation. S’ils n’avaient pas accepté un accord de non-divulgation, les montants n’auraient jamais été payés et les femmes n’auraient pas eu la compensation qu’elles méritaient réellement pour ce qu’elles avaient encouru.

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L’Île-du-Prince-Édouard vient d’adopter une interdiction sur certains accords de non-divulgation et une législation similaire a été adoptée en première lecture en Nouvelle-Écosse et a fait l’objet de discussions ailleurs.

Il se pourrait bien que les accords de non-divulgation, en tant que politique, soient inappropriés pour dissimuler une activité frauduleuse, mais, à défaut de cela, il n’est dans l’intérêt ni des employés ni des employeurs d’empêcher les parties de résoudre leurs problèmes de manière discrète et permanente.

Une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.

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