Howard Levitt: Les retombées d’une fête d’anniversaire indésirable au bureau coûtent 450 000 $ à l’employeur américain, mais les leçons sont universelles

Contenu de l’article

Par Howard Levitt et Katherine Golobic

Contenu de l’article

Le stress au travail est un fait dans la vie de chaque employé. Mettez plusieurs étrangers dans une pièce pendant des périodes prolongées et vous vous heurterez forcément à des conflits de personnalité, d’opinion et de tempérament. Pour certains, même la claustrophobie.

Ces tensions peuvent créer un stress émotionnel, politiser le lieu de travail et détourner l’attention du travail. Outre les problèmes opérationnels, les facteurs de stress en milieu de travail peuvent également entraîner une responsabilité grave de la part de l’employeur s’ils ne sont pas traités rapidement et de manière appropriée. C’est particulièrement le cas lorsqu’il est lié aux droits humains des travailleurs.

Un cas récent du Kentucky qui a fait la une des journaux raconte une histoire édifiante : un employé souffrant d’un problème de santé mentale non divulgué auparavant a reçu près d’un demi-million de dollars en dommages-intérêts. La raison? Une fête d’anniversaire de bureau non désirée.

Contenu de l’article

Kevin Berling souffrait d’un trouble anxieux et a demandé à son employeur de ne pas lui organiser une fête d’anniversaire de peur que cela ne déclenche une crise de panique. Lorsque son patron n’a pas réussi à faire passer le message, les craintes de Berling se sont réalisées : la fête d’anniversaire a eu lieu. Berling a rapidement quitté le bâtiment et a subi une attaque de panique.

Lorsqu’il aborde la situation avec ses supérieurs, Berling est critiqué, accusé d’avoir « volé la joie de ses collègues ». Il a eu une autre crise de panique et a été escorté hors des lieux, son emploi a été résilié peu de temps après au motif qu’il constituait une menace pour la sécurité de ses collègues.

Malgré son court mandat de dix mois, un jury a accordé à Berling 450 000 $ US, dont plus de la moitié ont été classés en dommages-intérêts pour détresse émotionnelle. Le reste était des salaires perdus.

Contenu de l’article

La société Gravity Diagnostics fera bien sûr appel de la décision.

On peut se demander si un prix aussi important serait décerné au Canada. Les jurys ont tendance à accorder des niveaux beaucoup plus élevés de dommages-intérêts compensatoires que les juges, et les procès devant jury ont rarement lieu dans le contexte du droit du travail canadien.

Mis à part les dommages, le risque de responsabilité demeure.

Il devrait être évident qu’il est déconseillé de sanctionner ou de licencier un employé après qu’il a révélé un problème de santé mentale, à moins qu’il n’y ait des raisons véritablement défendables de le faire. De tels cas seront rares.

Pour respecter leurs obligations, les employeurs doivent faire preuve de diligence raisonnable. Ils doivent prendre des mesures actives pour se rendre compte des stimuli stressants sur le lieu de travail, traiter rapidement ces facteurs de stress et accommoder les employés si nécessaire. S’il n’est pas traité avec la sensibilité et le tact appropriés, l’employeur ne se contentera pas de payer des dommages-intérêts pour les droits de l’homme – il peut également être accusé de licenciement injustifié important, de mauvaise foi et de dommages-intérêts punitifs.

Contenu de l’article

Les employés, eux aussi, doivent toujours prendre des mesures pour informer leur employeur des facteurs de stress importants sur le lieu de travail et de leur impact. Si votre patron n’est pas conscient ou incapable de connaître l’effet des facteurs de stress au travail sur votre santé, vous aurez du mal à soutenir que vous auriez dû être accommodé. Si Berling n’avait pas expressément informé son employeur de ses préoccupations avant la fête, cette affaire se serait déroulée très différemment. Il est probable que Berling a retenu les services d’un avocat de manière imprévue et aucun avocat n’aurait pris son cas sur cette base sans cette divulgation et cet avertissement initiaux.

Un facteur de complication est bien sûr la difficulté que rencontrent les employeurs à faire la distinction entre le stress résultant d’une véritable maladie mentale et les angoisses ordinaires qui accompagnent les lieux de travail modernes (sans parler du fait que les médecins distribuent fréquemment des notes de médecin comme des bonbons lors d’une fête) .

Contenu de l’article

Les demandes d’accommodement doivent être prises au sérieux mais ne doivent pas être prises au pied de la lettre. Les employeurs peuvent remettre en question la base sur laquelle une demande d’accommodement est faite et demander des documents médicaux. Ils peuvent et doivent même souvent subir un examen médical indépendant s’ils doutent des conseils qu’ils reçoivent. Mais ils ne doivent pas faire d’hypothèses sur l’état de l’employé ou exiger un diagnostic formel.

Contenu de l’article

Peu importe à quel point la demande d’adaptation peut sembler farfelue, les employeurs doivent se rappeler que c’est l’impact du stress au travail sur l’employé – et non la présence de symptômes identifiables ou d’un diagnostic formel – qui compte vraiment.

Généralement, comme dans l’affaire Bering, la plainte doit être fondée sur la législation relative aux droits de la personne. Mais l’un de ces motifs est le handicap et si un handicap découle des conditions de travail, il doit être adapté.

Vous avez une question sur le droit du travail ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Katherine Golobic est avec Levitt Sheikh.

_______________________________________________________________

Pour plus d’histoires sur l’avenir du travail, inscrivez-vous à la newsletter FP Work.

________________________________________________________________