Photo-Illustration : par The Cut ; Photos : Getty Images
Cher patron,
Au cours des trois derniers mois, j’ai travaillé dans une petite entreprise faisant un travail que j’aime. Mais il y a eu des bizarreries ces derniers temps qui me font m’inquiéter de ma position. Voici ce qui se passe : plusieurs personnes ont été licenciées en trois mois. Ils n’étaient tous «pas bons» pour diverses raisons dont la haute direction nous a parlé. Mais je ne pense pas que ces personnes aient eu la moindre idée qu’elles étaient sur le point d’être licenciées étant donné leurs messages avant et le jour du licenciement. Des choses comme « salut les gars, juste pour vous faire savoir que je serai dehors mardi » un vendredi après-midi, puis quelques heures plus tard, nous recevons l’annonce « elle ne travaille plus avec nous ». Après coup, on nous dit généralement ce qui s’est passé, et je peux voir d’où vient la haute direction. Jusqu’à présent, je pense que chacune des personnes qui ont été licenciées le méritait en fonction de leurs performances. Mais ça fait quand même peur, d’autant plus que je n’ai que quelques mois de travail ! Je ne crois pas que tout cela soit malveillant, et je pense que tout cela est fait dans une tentative d’être plus «transparent», mais ce n’est pas le cas.
Par exemple, j’ai récemment repris une nouvelle tâche de saisie de données du service financier. Un mois plus tard, le directeur financier a envoyé un message à un canal Slack ouvert pour dire que la tâche n’était pas bien effectuée et qu’à l’avenir, elle devrait être effectuée différemment. C’était la première fois que je recevais des commentaires négatifs sur cette tâche. Dois-je considérer cela comme un signe avant-coureur que je pourrais aussi être licencié ? Ou une première frappe ou quelque chose?
Des collègues me disent que je fais des choses incroyables, mais de temps en temps, il y a un message aléatoire dans un canal partagé où la direction dit à tout le monde que mes tâches professionnelles sont mal exécutées au lieu de s’adresser directement à moi. Je suis au début de ma carrière. Il n’y a pas de RH ni de structure d’examen interne à ma connaissance, et je ne sais pas comment aborder délicatement l’ajout d’un peu plus de structure pour examiner nos performances professionnelles alors qu’ils ont été si prompts à licencier ces derniers temps. Aucun conseil?
Il est possible que votre entreprise licencie des personnes sans avertissement, mais il est tout aussi possible qu’il y ait eu des avertissements dans les coulisses dont vous n’étiez pas au courant.
La façon dont il devrait travail (mais ce n’est pas toujours le cas) est la suivante : un responsable s’inquiète de la performance d’un employé et partage ces inquiétudes avec l’employé. Cet employé a du temps pour intégrer ces commentaires dans son travail et s’améliorer. Si les problèmes ne sont pas résolus, le responsable entame une autre conversation, cette fois plus sérieuse. Si les choses atteignent le point où l’employé pourrait perdre son emploi s’il ne s’améliore pas, le gestionnaire doit l’expliquer afin que l’employé comprenne la gravité du problème et les conséquences potentielles. En d’autres termes, il y a une conversation continue sur les problèmes et l’état des choses. De nombreuses entreprises formalisent ce processus en utilisant ce que l’on appelle souvent la «discipline progressive», une série d’avertissements de plus en plus sérieux accompagnés d’un plan d’amélioration formel qui précise ce qui doit changer, dans quel délai et les conséquences si cela ne se produit pas. (Généralement, dans ces systèmes, il y a des actes particulièrement graves qui pourraient entraîner un licenciement immédiat sans avertissement, comme frapper un client ou détourner de l’argent.)
Toutes les entreprises ne fonctionnent pas de cette façon, bien sûr. En règle générale, plus l’entreprise est grande, plus vous êtes susceptible de voir un processus formel avec des avertissements à chaque étape, bien que de nombreux petits employeurs aient un processus similaire. Mais là sont des entreprises mal gérées – et de mauvais managers individuels – qui licencient les gens sans les avertir au préalable et sans leur donner la possibilité de s’améliorer.
Pourtant, même avec des managers qui ne donnent pas d’avertissements explicites avant de laisser partir quelqu’un, il est assez inhabituel d’être renvoyé à l’improviste. Pas du jamais vu, mais la plupart du temps, vous verrez des signes que les choses ne vont pas bien, comme recevoir beaucoup de critiques sur votre travail, être exclu des réunions auxquelles vous étiez auparavant inclus ou voir votre responsable sembler de plus en plus mécontent de tu. (Cela ne veut pas dire que cette méthode de travail est acceptable – ce n’est certainement pas le cas. Les managers ont la responsabilité fondamentale de donner des commentaires clairs et d’avertir quelqu’un lorsque sa performance est insuffisante. Vous ne voulez pas travailler pour quelqu’un qui ne le fera pas. que.)
Dans tous les cas, il ne semble pas que votre employeur ait été particulièrement clair avec vous sur la façon dont il gère les problèmes de performance dans les coulisses, et demander pourrait vous rassurer. C’est bien de dire à votre patron : « Les récents licenciements m’ont amené à me demander comment les préoccupations professionnelles sont gérées et quels types de signes j’aurais si mon propre travail était en danger. Est-ce généralement une surprise pour la personne qui lâche prise, ou y a-t-il des conversations et des avertissements avant que cela n’arrive à ce point ? » Vous pouvez également dire : « J’apprécie vraiment les commentaires honnêtes et je voudrais savoir si quelqu’un a de sérieuses inquiétudes à propos de mon travail afin que je puisse avoir l’opportunité d’essayer de m’améliorer.
Vous devriez également demander comment les choses se passent en général. Si votre responsable ne vous donne pas de feedback régulièrement, essayez de lui demander par exemple : « Pourrions-nous parler de la façon dont les choses se passent globalement ? J’aimerais vraiment avoir vos commentaires sur la façon dont je fais une vue d’ensemble et s’il y a quelque chose que vous aimeriez que je fasse différemment. Vous pouvez également demander des commentaires sur des projets spécifiques : « Pourrions-nous parler de la façon dont cette réunion s’est déroulée ? Je ne savais pas trop comment répondre à X.
Vous avez mentionné que vous êtes secoué par ces messages occasionnels de la direction adressés à tout le monde qui signalent une erreur que vous avez commise. Je ne peux pas dire si ces messages vous mentionnent par votre nom (« Jane, le rapport X contient des erreurs ») ou s’il est plus général que cela (« Le rapport X contient des erreurs ; cela peut-il être corrigé ? »). Le premier n’est pas une excellente pratique de gestion; vous méritez d’entendre les corrections en privé, pas de les faire exploser à tout le monde. Mais si c’est ce dernier cas, il est possible que votre direction ne sache pas qui gère X et lance simplement un appel général pour le faire réparer (également pas idéal mais pas très rare dans un petit bureau).
À moins que ces erreurs ne soient graves et se reproduisent, je ne prendrais pas de corrections occasionnelles comme signes avant-coureurs que votre travail est en danger – mais vous pouvez également en parler à votre responsable. Vous pourriez dire : « Dans quelle mesure devrais-je être préoccupé par le message dans Slack ce matin concernant le rapport X ? Je vais bien sûr m’assurer de le faire comme elle l’a demandé à partir de maintenant, mais devrais-je m’inquiéter qu’elle ait dû le signaler, et y a-t-il autre chose que je devrais faire pour m’en occuper ? »
Vous ne pouvez jamais vous inoculer complètement contre la possibilité qu’un mauvais manager licencie des gens à l’improviste sans avertissement, mais vous assurer d’avoir un dialogue ouvert sur votre travail et de demander des commentaires réguliers devrait vous donner beaucoup plus de tranquillité d’esprit quant à votre position. .
Trouvez encore plus de conseils de carrière d’Alison Green sur son site Web, Ask a Manager. Vous avez une question pour elle? Envoyez un e-mail à [email protected]. Sa chronique de conseils apparaît ici tous les deux mardis.