Howard Levitt: Le problème des enquêtes sur le lieu de travail et d’autres cas récents intéressants

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On me demande souvent comment j’invente chaque semaine deux nouveaux sujets de droit du travail. Je vais vous confier mon secret. Chaque mois, j’édite chaque cas de droit du travail d’un océan à l’autre pour préparer le résumé du droit du licenciement et du travail dont je suis le rédacteur en chef. Il me tient au courant de la loi et fournit une multitude de sujets.

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Voici quelques cas récents remarquables que j’ai rencontrés :

Enquêtes sur le lieu de travail

Dans l’affaire Adam Mazanek contre Bill & Son Towing, le tribunal a examiné si un employé devait avoir la possibilité de répondre à des allégations graves avant qu’une entreprise ne le licencie. Dans le cas de Mazanek, l’employeur a allégué devant le tribunal qu’il avait volé de l’essence – une affirmation rejetée par Mazanek.

Le tribunal a cité une autre décision de justice comme suit : « Les employeurs peuvent… avoir l’obligation d’enquêter correctement sur les allégations graves, telles que celles de vol, de fraude ou de harcèlement sexuel, afin de donner à l’employé la possibilité de répondre à de telles allégations, avant licencier le salarié. »

Le juge a conclu: «À mon avis, c’est une de ces occasions. Le vol d’un employeur est une grave allégation. Bien que l’on ne s’attende pas nécessairement à ce qu’un petit employeur mène une enquête approfondie, Bill & Son aurait dû au moins donner à M. Mazanek l’occasion de répondre à cette grave allégation.

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Le tribunal a déclaré qu’il n’était pas possible, sur la base des preuves, de déterminer « avec quelque certitude que ce soit » que Mazanek avait volé de l’essence et a tranché en sa faveur.

Des enquêtes sont-elles même nécessaires ?

Des enquêtes ont également été menées dans une affaire distincte en Colombie-Britannique, dans laquelle Daniel Golob, chef adjoint des pompiers, a affirmé avoir été congédié à tort par la ville de Fort St. John à la suite d’une enquête découlant de prétendues inquiétudes concernant son style de leadership.

Le tribunal a conclu que l’enquête était fondamentalement viciée et que Golob, comme Mazanek, n’avait même pas eu l’occasion de répondre aux allégations. Cependant, le tribunal a conclu qu’il y avait un motif au licenciement de Golob sur la base, en partie, de ce que l’entreprise avait découvert après le licenciement, y compris des messages récupérés sur son téléphone portable émis par la ville.

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Golob avait un schéma d’insolence continue envers le chef des pompiers, y compris sur les lieux d’un incendie actif, et cela était considéré comme une cause de congédiement. Golob a fait valoir que l’absence d’enquête appropriée devrait lui permettre de gagner son procès pour congédiement injustifié, avec ou sans cause.

Mais, comme l’a conclu le tribunal, la loi est claire non obligation d’équité procédurale est due par un employeur à un employé. Tel est le cas même lorsque l’employeur est un organisme public.

Le juge s’est appuyé sur une décision antérieure dans l’affaire Vernon c. British Columbia Liquor Distribution Branch, dans laquelle le tribunal avait statué que, « Indépendamment des failles de l’enquête, si le LDB avait un motif valable, il avait le droit de congédier Mme Vernon sans préavis. .”

Dans le cas de Golob, le juge a noté que les préoccupations concernant les failles de l’enquête n’étaient finalement «pas pertinentes pour la question centrale du licenciement pour un motif valable».

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La Cour d’appel du Manitoba, comme le tribunal de Golob, a récemment conclu qu’il n’y avait aucune obligation d’enquêter et que la seule question était de savoir s’il y avait un motif ou non. Les cas sont clairs qu’au-delà de donner à l’employé la possibilité de répondre à des allégations graves avant de les congédier, il n’y a aucune obligation d’enquêter plus avant. La légion d’enquêteurs en milieu de travail, qui en ont fait une industrie artisanale, coûte le plus souvent aux employeurs des sommes inutiles, bien plus qu’il n’en coûterait généralement de simplement licencier sans motif. Mais, au point, la prépondérance des cas canadiens trouve qu’il n’y a aucune obligation légale d’enquêter du tout.

Je recommande toujours que les RH ou un membre du personnel interrogent les témoins pertinents et soumettent les allégations à l’employé accusé avant de licencier. À tout le moins, cela les empêche de proposer une « meilleure » version des événements plus tard et vous pouvez même constater que leur histoire est crédible. Mais c’est une question de RH et de tactique.

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Lisez ces contrats

Après avoir été licencié sans motif en 2018, Fransic Battiston a poursuivi Microsoft Canada pour une attribution d’actions qu’il n’avait pas reçue parce que ses conditions comportaient des stipulations auxquelles il n’était pas admissible.

Le juge de première instance a conclu qu’il n’avait pas reçu avis de ces conditions, mais la Cour d’appel de l’Ontario a infirmé cette décision, notant que Battiston avait consciemment choisi de ne pas lire les conditions, mais qu’il les avait néanmoins expressément acceptées.

En acceptant les conditions et en disant ensuite qu’il ne les avait jamais lues, le tribunal a déclaré qu’il « s’est mis dans une meilleure position qu’un employé qui n’a pas fait de fausses déclarations, profitant ainsi de son propre tort ».

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Les employeurs doivent s’assurer que tout langage qualificatif ou disculpatoire limitant la rémunération, comme ceux déclarant que les employés ne recevront pas l’avantage s’ils ne sont plus employés, en plus du langage très clair exigé par les tribunaux, doit être clairement attesté, à chaque page signé ou paraphé par chaque employé concerné, afin de s’assurer qu’il peut faire valoir que ces dispositions lieront ses employés.

Responsabilité de l’employeur pour la conduite des employés

Guy Pellerin, un employé syndiqué de Slavko Concrete Finishing Inc. effectuait un trajet de deux heures dans son propre véhicule jusqu’à un chantier où il devait effectuer des travaux comme bétonnière. Alors qu’il faisait un détour pour prendre un café, il fut responsable d’un accident de voiture. Les dommages dépassaient sa couverture d’assurance.

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La Cour d’appel de l’Ontario a conclu que son employeur était responsable du fait d’autrui de sa négligence et devait payer la différence entre les dommages réels et le montant de la police d’assurance malgré le fait qu’il se trouvait sur un détour et malgré le fait qu’il conduisait son propre véhicule, non un véhicule de société.

Les employeurs dont les employés conduisent, même leurs propres véhicules, dans le cadre de leurs activités, devraient tenir compte de cette décision et insister sur une couverture d’assurance très importante pour les véhicules de ces employés ainsi que pour les leurs. Ils doivent également être conscients des autres responsabilités qu’ils pourraient encourir envers des tiers en raison de la conduite des employés.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.

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