Howard Levitt: Comment un marché du travail en ébullition permet aux entreprises de licencier des travailleurs âgés coûteux

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Par Howard Levitt et Patricia North

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Étant donné que le taux de chômage au Canada a atteint un niveau record en mars et que les employeurs se démènent maintenant pour trouver quelqu’un pour combler les postes vacants dans pratiquement tous les secteurs de l’économie, on pourrait penser à juste titre que les licenciements ne sont plus un sujet de conversation majeur. Assurément, les employeurs s’accrochent désespérément à leurs employés existants juste pour garder les corps au chaud dans les sièges et leurs entreprises marchent bien ? Il s’avère que ce n’est pas le cas.

Depuis le début de la pandémie, la plupart des employeurs ont appris à trouver des moyens d’économiser de l’argent. Dans ce qui est sans aucun doute le produit de ces efforts, nous assistons à une vague de licenciements d’employés de niveau intermédiaire et supérieur, malgré la pénurie apparente de talents disponibles aujourd’hui. Du point de vue de l’employeur, il n’y a pas de meilleur moment pour licencier que lorsque le marché est chaud et qu’il y a plus d’emplois disponibles que de personnes pour les combler. Après tout, légalement, lorsque des personnes licenciées sont rapidement réemployées, leurs réclamations sont effectivement réduites de la période pendant laquelle elles ont été réemployées. Même dans les premières négociations de règlement, le marché du travail est présenté comme une justification pour des indemnités de départ beaucoup plus faibles. Je le fais certainement en agissant pour des employeurs.

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Cependant, ce n’est pas la fin de l’histoire. Dans cet effort pour réduire les coûts, nous voyons des entreprises utiliser le marché du travail actuel en ciblant de plus en plus les employés dont les salaires se situent dans la partie supérieure du spectre de rémunération pour leurs postes. Souvent, ces employés sont dans l’entreprise depuis des décennies, gravissant les échelons de l’entreprise, avec des augmentations de salaire et des promotions au fil des ans, ce qui les a effectivement écartés du marché. Les employeurs reconnaissent que ces postes peuvent facilement être supprimés ou remplacés en combinant des portefeuilles pour éliminer des postes ou en remplaçant des employés expérimentés par des employés plus jeunes et moins chers. Les employés chevronnés se retrouvent effectivement hors de prix de leurs emplois actuels.

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Pour évaluer les droits et avantages de ces employés, nous commençons généralement par examiner leurs contrats de travail. Souvent, ces employés de longue date n’ont aucun contrat du tout ou une brève lettre d’engagement qui ne contient aucune des clauses de résiliation négociées et détaillées que l’on s’attendrait à voir dans les contrats d’aujourd’hui.

De plus, leurs positions peuvent avoir changé de manière si significative au cours de leur carrière dans l’entreprise que tout contrat existant n’est plus pertinent par rapport à ce qu’ils font actuellement. Même les contrats les plus robustes contiennent rarement des clauses de résiliation qui survivent aux récentes décisions de justice qui ont effectivement transformé les indemnités de départ de semaines en mois en rendant invalides les termes qui tentaient de limiter les montants des indemnités de départ aux minimums de la Loi sur les normes d’emploi (LNE).

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Ainsi, malgré les affirmations des employeurs selon lesquelles tout ce qui est dû est le minimum de la LNE, il y a souvent des motifs de contester cela, y compris le langage archaïque de la LNE, et les employés repoussent pour exiger des dommages-intérêts complets en vertu de la common law, des montants qui sont considérablement plus élevés, en particulier pour les employés de longue date. employés.

Ces employés ont également tendance à être plus âgés et expérimentés plutôt qu’instruits. Heureusement, la loi reconnaît des facteurs tels que l’âge et la durée de l’ancienneté chez l’employeur dans le calcul des indemnités de départ. La probabilité de trouver un emploi comparable est un autre domaine difficile avec ces employés chevronnés. Une fois qu’ils sont licenciés de leurs postes actuels et commencent à chercher un nouveau travail, comme ils sont tenus de le faire pour atténuer leurs dommages, ils constatent souvent qu’ils ne sont pas compétitifs pour des postes au même niveau ou salaire que le poste qu’ils viennent de quitter. parce qu’ils ne satisfont pas aux exigences scolaires. Ils peuvent avoir fait des études secondaires, des études collégiales ou un diplôme de premier cycle, mais les employeurs d’aujourd’hui recherchent souvent des niveaux d’éducation plus élevés. L’âgisme, des attentes éducatives plus élevées et une expérience avec un seul employeur peuvent rendre ces employés moins compétitifs lorsqu’il s’agit de chercher un nouvel emploi, et le processus de recherche d’un nouvel emploi peut être humiliant et démoralisant. Très probablement, ces personnes finiront par trouver de nouveaux emplois. Cependant, il reste à voir s’ils sont capables de trouver des postes comparables en termes de rôle et de salaire, même dans le marché du travail robuste d’aujourd’hui.

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Entre-temps, les employeurs et les employés continuent de s’affronter au sujet de l’indemnité de départ. Bien qu’un marché du travail en plein essor soit certainement un bon moment pour les employeurs de licencier pour des raisons d’atténuation, l’analyse ne s’arrête pas là en ce qui concerne l’examen des défis uniques auxquels ces personnes peuvent être confrontées dans la recherche d’un réemploi et l’évaluation de ce que devrait être une offre de départ appropriée.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Patricia North est associée chez Levitt Sheikh.

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