Howard Levitt : Pourquoi les employeurs supportent presque toujours le fardeau des contrats défectueux

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Les employeurs supporteront presque toujours le fardeau coûteux des « défauts » dans un contrat de travail, quelles que soient les intentions et même la sophistication relative des parties.

C’est ce qui s’est passé dans le cas de Steve Livshin, qui a poursuivi avec succès The Clinic Network Canada Inc. (TCN) au motif que sa clause de résiliation violait la Loi sur les normes d’emploi (la « ESA »). Le hic, dans ce cas, est que le contrat de travail a été négocié entre les parties – des hommes d’affaires sophistiqués – représentés par un avocat à la fois dans la transaction d’achat d’actions par laquelle TCN a acquis le cabinet médical de Livshin et dans le contrat de travail signé par Livshin.

En bref, Livshin était un employé avec un diplôme en médecine, et une abondance d’expérience dans l’industrie des soins de santé qui avait fondé une pratique. Son entreprise a été acquise par The Clinic Network Canada Inc. (TCN), une entreprise de soins de santé qui possède et exploite plusieurs cliniques de traitement de la douleur et du cannabis à travers le Canada.

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Dans le cadre de cette acquisition, Livshin a accepté de rester en tant qu’employé de TCN avec un contrat à durée déterminée de trois ans. Malheureusement, la relation de travail a été de courte durée en raison de l’impact économique de la pandémie de COVID-19. Livshin a été licencié.

Juste un mois avant le cas de Livshin, un employeur dans une autre affaire avait soutenu avec succès que le déséquilibre de pouvoir qui existe généralement entre les employés et les employeurs n’existait pas entre les parties sophistiquées qui avaient obtenu des conseils juridiques. Dans ce cas, une clause de résiliation autrement inapplicable a été jugée exécutoire. Cela a rassuré les employeurs.

Probablement inspiré par cette décision, TCN a avancé le même argument. Mais cette fois, il a été constaté que la sophistication des parties n’avait aucune incidence sur l’interprétation et l’applicabilité de la clause de résiliation.

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Indépendamment de la sophistication de Livshin et du fait qu’il était représenté par un avocat lors de l’achat d’actions, TCN ne pouvait en aucun cas se prévaloir d’une clause de résiliation illégale.

Cela relève du bon sens juridique car une semaine plus tard, un cas similaire soulignait qu’une « clause de résiliation ne peut pas se conformer à l’ESA pour certains employés mais violer l’ESA pour d’autres. Il viole l’ESA ou non, et il (est) exécutoire ou non.

Comme souligné dans l’un des succès de notre cabinet devant la Cour suprême du Canada, les employés ont souvent moins de pouvoir de négociation et sont rarement sur un pied d’égalité avec l’employeur lors de la négociation d’un contrat de travail.

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Par conséquent, nous sommes d’accord avec la décision de ce tribunal selon laquelle «l’objectif d’encourager les employeurs à rédiger des clauses conformes à la LNE l’emporte sur la suggestion selon laquelle Livshin aurait peut-être été mieux à même que la plupart des employés de reconnaître le péril potentiel».

Les employeurs pourraient bien être frustrés par cette décision. Ce peut sembler injuste de présumer qu’une « lacune » dans une clause de résiliation compromet des négociations prudentes et éclairées entre les parties. Cependant, l’objectif de la ESA est de protéger les intérêts des employés, pas d’être équilibré.

C’est pourquoi, toute tentative de sous-traitance ou de renonciation à une disposition de la ESA est illégal, même si les deux parties sont sophistiquées et conviennent librement de le faire.

Comme nous l’avons souligné précédemment, il est essentiel d’avoir une clause de résiliation bien rédigée dans un contrat de travail, car cela pourrait faire économiser aux employeurs des coûts et une responsabilité importants plus tard. À mesure que la loi évolue, les employeurs doit continuer à être prudent et consulter un conseiller juridique pour s’assurer que les dispositions sont conformes aux ESA. Après tout, même les imbéciles sont considérés comme sages, s’ils utilisent leurs paroles à bon escient.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levitt, avocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada. Tara Seosankar est associée chez Levitt Sheikh.