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ICF définit le coaching comme un partenariat avec les clients dans un processus créatif et stimulant qui les inspire à maximiser leur potentiel personnel et professionnel.
Le coaching est une relation de travail individuelle – un partenariat basé sur la confiance, la franchise et la responsabilité – qui permet aux gens de tirer le meilleur parti de leurs compétences, de leurs forces et de leurs relations. Le coaching améliore leur efficacité et produit des carrières, des organisations, des vies personnelles et des communautés plus fructueuses. Tout comme vous pourriez engager un professionnel de golf pour vous entraîner à un meilleur jeu, les coachs exécutifs vous aident à répondre à vos besoins les plus urgents, tant au travail que dans votre vie privée.
Le coaching exécutif est un processus qui vous aide à prendre des décisions plus conscientes et à prendre de nouvelles mesures pour atteindre vos objectifs professionnels.
Il existe de nombreuses formes de coaching, et le mot encadrement peut signifier différentes choses pour différentes personnes. Pour moi, c’est « l’art de faciliter l’apprentissage, le développement et la performance d’autrui », et il apporte sa propre valeur unique qui complète la formation et le mentorat, offrant aux individus et aux équipes un package complet. Tout comme pour votre santé, vous pouvez consulter un chiropraticien pour des problèmes squelettiques, un podologue pour des problèmes de pieds et un ophtalmologiste pour vos yeux, vous pouvez également être formé, coaché ou encadré en fonction de vos besoins.
Pour mettre cela en perspective, pour un manque de connaissances, vous aurez peut-être besoin d’une formation technique ou personnelle spécifique. Pour développer ensuite la compétence – un mentor (c’est-à-dire une personne expérimentée dans la tâche ou le rôle) pourrait vous aider à la mettre en pratique sur le lieu de travail. Si les deux ont été accomplis et qu’il existe toujours un désir d’améliorer les performances, le coaching est susceptible d’être la réponse. Le coaching est le ciment qui fait que l’entraînement tient.
Le coaching peut être utilisé efficacement pour le développement personnel de différentes manières dans l’environnement professionnel. Ces différentes manières sont mises en évidence ci-dessous.
Direction et gestion – Lorsque vous vous préparez à un rôle de supervision ou de gestion, ou lorsque vous visez à améliorer votre style actuel, les techniques de leadership en coaching peuvent aider à renforcer la confiance, des méthodes efficaces, ainsi que le bon style et la bonne attitude afin de constituer une équipe plus ouverte, productive et motivée.
Développement de carrière – Transition de rôle au sein de votre organisation dans le cadre d’un programme d’intégration des nouveaux employés (lorsque les trois à six premiers mois peuvent être les plus difficiles) ; gérer les situations stressantes; ou gestion de carrière.
Amélioration des performances – En améliorant à la fois les bonnes et les mauvaises performances, le coaching peut vous aider à augmenter l’efficacité dans votre rôle actuel, par exemple, en renforçant la confiance et l’affirmation de soi, en surmontant la procrastination et la peur (par exemple, délégation, présentations ou changement).
Coaching Exécutif – Un type de coaching plus ouvert qui relie les objectifs personnels de l’employé à des objectifs commerciaux plus larges – révélant les blocages d’attitude et le style stimulant. Comme pour le coaching de carrière, le coaching exécutif gagne en popularité auprès des cadres supérieurs et intermédiaires dans le cadre des stratégies de rétention et de gestion des talents des ressources humaines.
Le coaching peut être une composante efficace et intégrale des programmes de développement du leadership. Populaire parmi les professionnels des ressources humaines, le coaching facilite la croissance professionnelle des dirigeants et aide à constituer des équipes puissantes, des cadres aux gestionnaires de première ligne et aux chefs d’équipe. Le coaching a fait ses preuves et de nombreuses études ont montré comment le coaching améliore les compétences de prise de décision, améliore l’efficacité interpersonnelle et augmente la confiance.
« S’améliorer est la première étape pour améliorer tout le reste. »
– INCONNU
Ce que le coaching N’EST PAS
Le coaching signifie beaucoup de choses pour beaucoup de gens. Plusieurs fois, une certaine technique appelée « coaching » n’est pas du tout du coaching ; il s’agit en fait de conseils ou de commentaires.
Alors que de plus en plus d’entreprises demandent aux managers de coacher leurs employés, il existe une confusion sur ce qu’est le coaching. La gestion implique de diriger quelqu’un pour faire quelque chose avec un résultat spécifique à l’esprit. Le coaching, quant à lui, consiste à guider l’individu à découvrir ou à clarifier par lui-même ce qu’il veut accomplir.
Par exemple, vous avez peut-être entendu ou vécu cela. Un responsable dira : « Laissez-moi vous donner un peu d’encadrement autour de l’ABC », puis expliquera à un employé pourquoi l’employé n’a pas réussi à accomplir une tâche. Le manager explique ensuite la manière dont ABC doit être fait. Plus souvent qu’autrement, le bénéficiaire de ce soi-disant coaching repart désillusionné – et peut-être aussi dégonflé et démotivé – par ce qu’il pense être une expérience de coaching.
En conséquence, le coaching peut avoir une mauvaise réputation comme raison pour laquelle les employés peuvent commencer à se désengager. Alors, à quoi ressemble une vraie conversation de coaching ?
Eh bien, cela devrait ressembler à ceci: « Alors, comment pensez-vous que votre présentation sur ABC s’est déroulée ?« Il est crucial que l’employé ait le temps de réfléchir, de répondre et de participer activement à la conversation. Le manager continue de poser des questions réfléchies, telles que : «Qu’auriez-vous fait différemment ? « Quelles actions allez-vous entreprendre ? » ou « Comment puis-je vous soutenir ? »
Il s’agit d’une conversation de coaching : l’employé est habilité à agir tout en étant soutenu par son manager. L’employé gagne en confiance en sachant qu’il est propriétaire du résultat tout en se sentant reconnu et soutenu par le gestionnaire.
Le coaching n’est pas…
Mentorat
Le mentorat, c’est lorsqu’un collègue senior, considéré comme plus compétent et plus avisé, donne des conseils et fournit un modèle. Le mentorat implique des discussions de grande envergure qui peuvent ne pas se limiter au contexte de travail. Un mentor est un parrain avec une grande expérience professionnelle dans le domaine de travail de son client ou de son employé.
Conseils
Le counseling consiste à travailler avec un client qui se sent mal à l’aise ou insatisfait de sa vie. Ils sont à la recherche d’orientations et de conseils. Un conseiller travaille de façon corrective sur le problème d’un client.
Thérapie
La thérapie travaille avec le client qui cherche à soulager ses symptômes psychologiques ou physiques. Le client veut une guérison émotionnelle et un soulagement de la douleur mentale. La thérapie s’occupe de la santé mentale du client. Le coaching traite de la croissance mentale du client. Le motif du client pour entreprendre une thérapie ou un counseling est généralement de s’éloigner de la douleur ou de l’inconfort, plutôt que de se diriger vers les objectifs souhaités. Le coaching n’est pas correctif; c’est génératif. La thérapie et le conseil sont plus susceptibles d’impliquer la compréhension et le travail avec l’expérience passée que le coaching.
Entraînement
La formation est le processus d’acquisition de connaissances, de compétences ou d’aptitudes par l’étude, l’expérience ou l’enseignement. Le formateur est par définition l’expert, et le cours de formation est susceptible de cibler des compétences spécifiques pour des résultats immédiats. La formation est également susceptible d’être un à plusieurs plutôt qu’un à un.
Conseil
Un consultant apporte son expertise et résout des problèmes commerciaux ou développe une entreprise dans son ensemble. Un consultant s’occupe de l’ensemble de l’organisation ou de parties spécifiques de celle-ci et non des individus qui la composent. Les consultants n’affectent qu’indirectement les individus.
Enseignement
L’enseignement transmet les connaissances de l’enseignant à l’élève. L’enseignant sait quelque chose que l’élève ne sait pas. L’inverse est vrai dans le coaching. Le client est l’expert, et le client a les réponses, pas le coach.
« Un est un nombre trop petit pour atteindre la grandeur. »
– LA LOI DE LA SIGNIFICATION
Transformation organisationnelle
La recherche universitaire et les évaluations organisationnelles ont démontré l’efficacité du coaching professionnel. Une méta-analyse de 18 études quantitatives sur le coaching organisationnel a montré que le coaching a un effet significatif sur la performance, les compétences, le bien-être, l’adaptation, les attitudes et l’autorégulation. Pendant ce temps, les gestionnaires et les dirigeants des organisations où le coaching est utilisé ont signalé une multitude d’effets positifs, notamment une amélioration du fonctionnement de l’équipe, un engagement accru, une meilleure relation avec les employés et un engagement accru.
Les organisations utilisent le coaching principalement comme une composante de leur stratégie de développement du leadership. Ils utilisent également le coaching pour améliorer les compétences en communication et le travail d’équipe et pour augmenter l’engagement et la productivité des employés.
À l’occasion, le coaching sera encouragé pour une personne aux prises avec une faible performance. Dans ces cas, toutes les parties impliquées (l’employé, son superviseur et les RH) doivent avoir une compréhension claire des informations qui seront partagées entre elles. Ceci doit être décrit dans l’accord de coaching écrit entre le coaché et le coach.
Enseigner aux gestionnaires et aux dirigeants des compétences de coaching efficaces peut grandement contribuer à améliorer les performances globales de toute une organisation. Les chefs d’équipe et les gestionnaires de première ligne doivent utiliser les compétences de coaching aussi fréquemment que quotidiennement. Bien que leur rôle principal soit celui d’un leader ou d’un gestionnaire, ils doivent posséder des compétences de coaching suffisantes pour réussir à développer leurs subordonnés directs de manière professionnelle afin de les aider à atteindre leur potentiel maximum.
« Si vous voulez aller de l’avant, il est bien mieux d’avancer que de vous embrasser. »
– DAN REILAND
Le ROI du Coaching Exécutif
Une entreprise Fortune 500 souhaitait étudier le ROI du coaching exécutif. Ils ont constaté que 77% des répondants ont indiqué que le coaching avait un impact significatif sur au moins une des neuf mesures commerciales. En outre, ils ont découvert que la productivité globale et la satisfaction des employés étaient les domaines les plus impactés positivement (ce qui à son tour a un impact sur la satisfaction des clients, l’engagement des employés, la qualité, les résultats financiers annualisés, etc.). Au total, leur étude a conclu que le coaching exécutif produisait un retour sur investissement de 788%. L’étude a noté qu’en excluant les avantages de la rétention des employés, un retour sur investissement de 529 % a été obtenu (Executive Briefing : Case Study on the ROI of Executive Coaching, Merrill C. Anderson, Ph.D., Metrix Global, LLC).
De nombreuses organisations utilisent des mesures de retour sur attente (ROE) pour quantifier ces avantages. Une organisation peut mesurer le ROE en évaluant les changements dans la capacité autodéclarée des employés à atteindre leurs objectifs. Des exemples d’objectifs peuvent inclure l’augmentation de la confiance en soi, l’amélioration des relations interpersonnelles ou l’amélioration des performances au travail. Certaines organisations préfèrent des mesures encore plus simples, comme demander aux employés s’ils estiment que le coaching en valait la peine, s’il a apporté un changement positif et s’ils le recommanderaient à un collègue. Selon les besoins, de telles mesures simples peuvent suffire à justifier la poursuite d’un programme de coaching.
Différentes approches de coaching
Qu’est-ce qu’une approche de coaching?
En effet, une approche de coaching fait référence à la façon dont un coach fournit son service et reflète les principes, les modèles et les outils qu’un coach utilise. Certains exemples incluent des approches axées sur les solutions, non directive, basées sur les valeurs, axées sur les objectifs et axées sur la PNL.
Ce ne sont là que quelques exemples des nombreuses approches différentes, et vous constaterez qu’il y a des chevauchements. Si vous coachez déjà, vous pourriez vous retrouver, comme moi, à utiliser une combinaison d’approches selon la situation. Certaines approches, par exemple les approches axées sur les solutions, non directive et fondées sur les valeurs, se complètent très bien.
Coaching axé sur les solutions
Une approche vraiment puissante du coaching est le coaching axé sur les solutions. L’objectif principal est d’aider l’employé à trouver des solutions plutôt que des problèmes, en s’appuyant sur les forces plutôt que sur les faiblesses, et à trouver des moyens positifs d’aller de l’avant plutôt que d’examiner les obstacles.
En dirigeant l’énergie de manière positive, en se concentrant sur les points forts et en cherchant une solution, un employé se sentira motivé et énergisé plutôt que démotivé et démoralisé, ce que vous avez probablement ressenti lorsque les problèmes et les difficultés sont discutés et analysés. Ses racines sont dans la thérapie centrée sur les solutions ; cependant, ce sont Paul Z Jackson et Mark McKergow qui ont adopté cette approche et l’ont associée au coaching.
Un ensemble de principes, les principes SIMPLE, font partie intégrante de l’approche du coaching centrée sur les solutions, et tout bon coach prétendant adopter une approche centrée sur les solutions adoptera ces principes tout au long de ses sessions.
L’autre avantage du coaching axé sur les solutions est que les solutions peuvent être trouvées en très peu de temps. En l’absence d’une longue analyse des problèmes et avec quelques questions axées sur les solutions à la place, votre employé peut progresser en quelques minutes.
« Il y a une grande différence entre admettre que le changement est inévitable et croire que le changement est essentiel. »
– CHANGEMENT DE LEADER
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