Howard Levitt: Conséquence involontaire de la crise du travail – réduction des indemnités de départ pour les employés licenciés

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Parfois, dans ces pages, j’ai prédit des changements importants dans mon domaine.

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Il y a environ trois ans, entre le flot de nouveaux entrants se faisant appeler avocats du travail, en particulier après que la réglementation a rendu le droit des dommages corporels moins lucratif, et l’omniprésence croissante des contrats de travail, j’ai prédit une diminution spectaculaire des affaires de licenciement injustifié dans tout le pays.

Mais le COVID-19 a sauvé le droit du travail et de nombreux « avocats du travail ». Il y a deux ans, j’ai annoncé dans ces pages l’expansion spectaculaire prévue du droit du travail avec des millions de Canadiens ayant des cas viables de congédiement déguisé, d’être mis à pied ou de voir leur revenu réduit, et des décisions de justice invalidant pratiquement tous les contrats de travail existants et ajoutant des primes, les pourboires, les options d’achat d’actions et toutes les autres formes de rémunération au paiement probable des employés sur la base de la décision de la Cour suprême du Canada dans Matthews c. Ocean Nutrition, dans laquelle j’ai agi avec succès.

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Des millions de Canadiens avec des cas améliorés et pratiquement aucun contrat valide pour réduire leurs réclamations : quelle combinaison mortelle pour les employeurs. Et c’était!

Mais maintenant, ça va encore changer.

Il semble que pratiquement tous les avocats s’appellent désormais « avocats du travail » avec son chemin apparemment simple vers les richesses comparatives que le droit du travail semblait représenter, en particulier par rapport à d’autres domaines avec lesquels COVID-19 avait été moins favorable.

Il y a donc un domaine de plus en plus encombré avec de nombreux avocats portant des qualifications plutôt douteuses pour se qualifier d’experts. Avaient-ils déjà jugé une seule affaire de congédiement injustifié, plaidé un appel, été sollicité par un seul avocat interne au nom d’un employeur, rédigé ne serait-ce qu’un article universitaire ou enseigné des avocats lors d’une conférence professionnelle ? Mais les avocats du travail qu’ils prétendent être, aussi limités que soient leurs connaissances réelles et aussi minime qu’ils puissent représenter une menace pour l’avocat expérimenté de la partie adverse.

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Cette fondation fragile est sur le point de s’effondrer, principalement pour deux raisons.

La première est que les tribunaux ont fourni des directives claires quant à ce qui doit figurer dans les contrats de travail pour réduire l’indemnité de départ. Les employeurs en ont tenu compte et rédigent les contrats en conséquence. Nous avons un avocat dans notre bureau qui a passé pratiquement tout son temps cette dernière année à rédiger de tels contrats.

Mais la raison dominante est moins apparente.

Nous avons tous entendu, et j’en ai discuté, la grande démission, avec des employés qui démissionnent en nombre record avec de nouveaux emplois facilement disponibles. L’économie de plein emploi, qui a précédé la COVID-19 dans une grande partie du Canada, a été transcendée en 2022 avec de multiples offres d’emploi pour chaque candidat disponible.

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De nombreux employeurs ne peuvent pas retenir leurs employés, et encore moins en recruter davantage. J’ai passé cette semaine à Vancouver à négocier une convention collective pour un client. Ils avaient ce qui est devenu une énigme commune. Alors qu’ils doivent payer plus pour retenir et recruter, l’économie de l’entreprise ne permet pas ces niveaux de salaire requis.

Comment cela est-il lié à la disparition relative du droit du travail ? Pendant la pandémie, un employé ayant un cas pour, disons, une indemnité de départ de 20 mois, se verrait généralement accorder ces 20 mois parce qu’il ne pouvait pas trouver d’autre travail au cours de ces 20 mois. La déclaration de chaque avocat a noté l’impact de la pandémie en faisant d’un emploi comparable une tâche inaccessible. Mais maintenant, une récompense ostensible de 20 mois est rendue inutile par la forte disponibilité de nouvelles opportunités d’emploi.

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Beaucoup ne réalisent pas que, bien qu’un employé puisse théoriquement prétendre à une indemnité de départ de 12 ou 24 mois, les dommages-intérêts pour congédiement injustifié sont conçus pour protéger les employés contre le chômage de sorte que, s’ils obtiennent un nouvel emploi au même salaire ou plus après, disons , quatre mois, tout ce qu’un tribunal accordera, ce sont ces quatre mois, et non 12 ou 24. De plus, si l’employeur peut prouver que l’employé aurait pu trouver un tel travail moyennant un effort raisonnable, l’employé sera traité comme s’il avait effectivement trouvé un tel travail. .

Par conséquent, lorsque je représente des employés, je leur demande d’effectuer et de documenter une recherche d’emploi détaillée pour prouver qu’ils cherchaient un emploi. Ne pas regarder, comme je l’ai mentionné, peut être fatal.

Mais lorsque j’agis pour des employeurs, j’effectue une recherche d’emploi parallèle pour montrer la disponibilité immédiate d’opportunités pour cet employé qui poursuit.

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Je retiens également des experts pour démontrer que l’employé en question aurait pu trouver du travail avec un effort raisonnable en trois ou quatre mois, et non les 24 mois poursuivis. Si le tribunal accepte cette preuve, l’employé ne pourra récupérer que ces trois ou quatre mois. Je peux maintenant dire à mes clients employeurs qu’ils ont très peu à craindre d’être poursuivis par pratiquement n’importe quel employé, car il y a peu de cas où je ne peux pas démontrer qu’un employé ne peut pas facilement déménager.

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Avec plusieurs emplois disponibles pour pratiquement tous les employés, les avocats d’urgence de l’atelier de seau vont bientôt être en grande difficulté car les cas qu’ils ont vaudront de moins en moins d’employés, sachant qu’ils peuvent facilement trouver un autre travail, se donneront même la peine de poursuivre. Pour les nombreux nouveaux entrants dans mon domaine, le droit des dommages corporels peut avoir un regain d’intérêt.

Une question sur le droit du travail pendant le COVID-19 ? Écrivez à Howard à [email protected].

Howard Levitt est associé principal de Cheikh Levittavocats spécialisés en droit du travail et de l’emploi avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont le droit du congédiement au Canada.

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