Howard Levitt : l’ordre de retour au bureau d’Amazon suscite des réactions négatives et des questions sur les droits des employés

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Par Howard Levitt et Jeffrey Vandespyker

La controverse autour des initiatives de retour au travail des employeurs a été ravivée après qu’une autre grande entreprise a ordonné à ses employés de retourner au bureau. — à temps plein.

Le 16 septembre, le directeur général d’Amazon.com Inc., Andy Jassy, ​​a annoncé que les plus de 300 000 employés de l’entreprise dans le monde reprendraient leurs habitudes d’avant la COVID-19. En annonçant la nouvelle, Jassy a professé les avantages du travail en personne, soulignant à quel point être au bureau était meilleur pour apprendre, enseigner, collaborer et développer une forte culture de travail. — Tout cela, selon lui, a été prouvé depuis qu’Amazon est revenu à un horaire de travail de trois jours en mai 2023.

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D’autres employeurs et dirigeants ont fait des commentaires similaires, et même si le travail à domicile semble dans une certaine mesure être la nouvelle norme, un nombre croissant d’employeurs tentent de rétablir le bureau physique – et se heurtent à une résistance parmi leurs employés.

Les réactions négatives à l’annonce d’Amazon ont été particulièrement violentes. Cela s’explique en partie par le fait que l’entreprise opère dans le monde de la technologie, qui est généralement plus favorable aux modalités de travail flexibles que d’autres secteurs. Mais c’est aussi parce qu’Amazon est l’un des rares grands employeurs à exiger que ses employés retournent au bureau à temps plein, sans horaire hybride. Ce qui était autrefois la norme est désormais devenu une exception.

La décision d’Amazon a relancé les discussions sur les droits des employés confrontés à une politique de retour au bureau et sur ce que les employeurs doivent garder à l’esprit lorsqu’ils ramènent leurs travailleurs. Depuis la pandémie, de nombreux employés qui sont passés au travail à domicile sur une base à temps plein ou hybride en sont venus à considérer cela comme un droit. Les gens sont habitués aux avantages du travail à domicile, comme l’élimination des déplacements domicile-travail, un horaire de travail plus flexible et plus de temps avec leur famille. Cependant, même si de tels arrangements existent depuis des années, ils ne se traduisent pas nécessairement par un droit contractuel.

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L’une des questions les plus fréquemment posées par les employés confrontés à des mandats de retour au travail est de savoir si une telle directive constitue un licenciement déguisé. Beaucoup d’entre eux, en particulier ceux qui travaillent à domicile depuis des années, pourraient affirmer que c’est le cas. Après tout, être rappelé au bureau constitue une modification majeure d’une durée de travail déterminée sans leur consentement.

Pour un employé dont le contrat précise un lieu de travail éloigné, ou qui a accepté le poste sur cette base, le travail à domicile représente une durée importante de son emploi. Pour beaucoup, c’est une condition sans laquelle ils n’auraient peut-être pas accepté le poste. Pour un tel employé, une directive de retour au bureau représenterait un changement important et entraînerait un congédiement déguisé.

Pour les employés qui sont passés au travail à domicile pendant la pandémie et qui le font depuis, mais dont les contrats de travail ne leur garantissent pas ce droit, les implications d’un ordre de retour au bureau sont moins claires. Le travail à domicile ne peut être qu’un privilège gratuit accordé par leur employeur, sans constituer une condition contractuelle d’emploi. Cela peut particulièrement être le cas lorsqu’un employeur a clairement indiqué que le travail à domicile n’est pas permanent et est susceptible de changer. Dans de tels cas, le changement ne constituerait probablement pas un licenciement déguisé pour l’employé si les conditions de son emploi, considérées objectivement, n’incluent pas le droit de continuer à travailler à domicile.

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Il y a deux ans, j’ai commencé à conseiller aux employeurs dans ces pages que s’ils n’exigeaient pas que les employés retournent au bureau à ce moment-là, ils devraient souligner, par écrit, qu’ils conservent le droit de le faire à l’avenir. Idéalement, ils auraient fait signer des contrats à cet effet aux employés.

Pour les entreprises qui souhaitent rappeler leurs employés au bureau, il est prudent d’être clair sur les changements qu’elles entendent apporter à leurs modalités de travail. Cela permet d’anticiper toute plainte.

Les employés peuvent demander des aménagements pour continuer à travailler à domicile pour des raisons telles que leur handicap ou leur situation familiale, et les employeurs doivent prendre ces demandes au sérieux pour éviter d’éventuelles allégations de discrimination. Toutefois, si un tel employé avait travaillé au bureau dans le passé, les employeurs ont le droit d’être sceptiques et de demander des documents médicaux substantiels, y compris éventuellement de consulter le médecin de l’entreprise avant d’accéder à la demande. Si la demande est fondée sur des raisons liées à la garde d’enfants ou de personnes âgées, les employeurs peuvent exiger que l’employé prenne d’autres dispositions et lui accorde un délai raisonnable pour le faire, tout comme ils le pouvaient avant la COVID.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLP, avocat spécialisé en droit du travail et du droit du travail ayant des bureaux en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Jeffrey Vandespyker est associé chez Levitt LLP.

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