Howard Levitt : Les accords de confidentialité dans le sport et sur le lieu de travail sont deux choses différentes

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Par Howard Levitt et Jeffrey Buchan

Avec le Jeux Olympiques de Paris Depuis, la question de la sécurité dans le sport et du traitement des athlètes est de retour dans le débat public. Plus récemment, le Comité olympique canadien (COC) a révoqué l’accréditation de Rana Reiderl’entraîneur personnel d’athlétisme de l’un des meilleurs athlètes du Canada, André De Grasse.

Selon le COC, cette décision a été prise après que l’organisation a pris connaissance de « nouvelles informations » qui rendaient inapproprié pour Reider de conserver son accréditation auprès d’Équipe Canada aux Jeux de 2024. Reider venait de terminer une année de probation auprès du Centre américain pour la sécurité dans le sport en mai, après avoir admis avoir « eu une relation amoureuse consensuelle » avec une athlète. Il y a eu des spéculations selon lesquelles les nouvelles informations citées par le COC seraient liées à des poursuites intentées en Floride par trois athlètes féminines alléguant des abus sexuels et émotionnels de la part de Reider. (L’entraîneur a nié les allégations.)

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Des comportements répréhensibles de cette nature sont courants dans le sport, mais pourquoi ?

Les accords de confidentialité sont une raison souvent invoquée pour expliquer pourquoi les agresseurs dans le sport semblent agir en toute impunité. De nombreux athlètes ont des clauses de ce type intégrées dans leurs accords avec leurs associations sportives respectives qui les empêchent de dénigrer ces organisations. Souvent, les athlètes doivent signer de tels accords pour être admissibles au financement et pour concourir, comme ce fut le cas pour les accords des athlètes des équipes canadiennes de bobsleigh et de boxe olympiques en 2022-2023. Les détracteurs de ces types d’accords de confidentialité soutiennent que les athlètes craignent de porter plainte pour harcèlement et abus en raison du risque de représailles et/ou de pénalités en cas de rupture de leur contrat.

Le gouvernement canadien, de concert avec diverses organisations sportives, a récemment tenté de répondre à ces préoccupations en introduisant de nouveaux codes de conduite et en fournissant des modèles d’accords aux athlètes (sans clauses de confidentialité) que les associations sportives nationales pourront adopter. Il sera intéressant de voir dans les années à venir comment ces changements affecteront, et, espérons-le, amélioreront, certains des problèmes liés aux abus dans le sport à tous les niveaux.

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Les mêmes préoccupations concernant les accords de confidentialité ont été soulevées dans le contexte de l’emploi, certains affirmant qu’ils réduisent au silence les victimes d’abus, de discrimination et de harcèlement au profit des employeurs et des auteurs de ces abus. En Ontario, le projet de loi 124, Mettre fin à l’utilisation abusive des accords de confidentialité, est actuellement étudié par l’Assemblée législative provinciale. Il a franchi l’étape de la première lecture en juin 2023.

Des projets de loi similaires ont été déposés dans d’autres provinces, notamment en Colombie-Britannique. Entre autres choses, le projet de loi 124, s’il est adopté, interdira aux parties de conclure un accord de confidentialité si l’accord de confidentialité a pour effet de dissimuler des détails relatifs à une plainte de harcèlement, de discrimination ou d’abus sexuel.

Cependant, interdire l’utilisation des accords de confidentialité dans les contrats des athlètes est très différent de l’interdiction de leur utilisation dans le contexte de l’emploi. Alors que les accords de confidentialité ou les clauses de type NDA sont souvent inclus au début de la relation contractuelle d’un athlète avec une organisation sportive, dans le contexte de l’emploi, les accords de confidentialité sont généralement utilisés pour parvenir à un règlement dans des litiges juridiques litigieux. Si certains pensent que les accords de confidentialité réduisent les victimes au silence et les empêchent de raconter leur histoire, la réalité est qu’ils servent presque invariablement à bénéficier aux victimes dans ce type de cas.

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Prenons l’exemple d’un cadre supérieur d’une grande entreprise qui est accusé d’avoir harcelé sexuellement une employée subalterne. Cette entreprise, pour protéger ses activités et sa réputation, sera très probablement disposée à payer une somme d’argent importante afin que les faits survenus ne soient pas révélés au public. Un accord de confidentialité, dans le cadre des modalités du règlement, interdirait à l’employé subalterne de discuter à la fois de ce qui s’est passé et des modalités du règlement. En l’absence d’accord de confidentialité, l’entreprise serait moins incitée à régler et à payer des sommes importantes, laissant l’employé à la merci des tribunaux. Et les tribunaux canadiens, même dans les cas les plus flagrants, sont réticents à accorder des dommages-intérêts supérieurs à 200 000 $, alors qu’un employeur ayant signé un accord de confidentialité peut être disposé à payer des millions à l’employé – un résultat souvent observé dans notre pratique.

Pour obtenir des règlements favorables, une entente de confidentialité est beaucoup plus utile aux employés que ce que leur fournirait un tribunal. Si le projet de loi 124 est adopté, et que des lois similaires sont adoptées ailleurs au Canada, il y aura sans aucun doute un impact sur les discussions de règlement dans les affaires d’emploi, car les employeurs seront moins enclins à accepter un règlement s’il n’y a pas de promesse de confidentialité. Les victimes seraient libres de raconter leur histoire, mais à un coût financier important. Et cela ferait de ces employés les principales victimes de cette loi.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLPavocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi, avec des bureaux en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six ouvrages, dont Law of Dismissal in Canada. Jeffrey Buchan est associé au sein du cabinet.

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