Avant d’accepter un licenciement saisonnier, il faut connaître les risques, disent les experts

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Les travailleurs des secteurs qui connaissent des périodes de ralentissement économique typiques au cours de l’année pourraient être confrontés à un licenciement saisonnier de la part de leur employeur. Mais les experts affirment que les travailleurs devraient connaître les risques avant d’accepter un licenciement temporaire.

« L’idée est que la relation va reprendre », a déclaré Brittany Taylor, avocate spécialisée en droit du travail et associée chez Rudner Law. Tant que l’employé reste sur le registre, les services et la rémunération sont suspendus pendant un certain temps, a-t-elle ajouté.

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Les mises à pied saisonnières, prévues dans le droit du travail de plusieurs provinces, permettent aux employeurs de mettre leurs employés en pause pendant une période limitée, le temps de faire face à des ralentissements de leurs activités ou à des périodes creuses. Il s’agit d’une situation différente de la cessation d’emploi, où il n’y a aucune promesse de retour du travailleur.

À titre d’exemple, une entreprise d’aménagement paysager ou de construction pourrait proposer un licenciement saisonnier aux travailleurs pendant l’hiver.

Bien que ces types de licenciements soient légaux dans les secteurs qui ont des cycles saisonniers, les entreprises qui n’ont pas de ralentissements réguliers ne peuvent pas licencier temporairement leurs travailleurs sans leur consentement.

« Si un employeur décidait simplement et unilatéralement de mettre un employé en licenciement temporaire, cet employé pourrait se retourner et dire : « Il s’agit d’un licenciement déguisé » », a-t-elle déclaré.

Il doit y avoir un accord entre les deux parties qui protégera les deux parties et agira comme un mécanisme juridique, a déclaré Taylor.

« Si vous êtes un employeur confronté à un ralentissement économique, à une pénurie de travail et que vous souhaitez licencier un employé, vous pouvez obtenir ce consentement immédiatement », a-t-elle déclaré.

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Un travailleur n’est pas obligé d’accepter un licenciement saisonnier. Le risque, cependant, est que l’employeur puisse licencier l’employé s’il n’a pas suffisamment de travail ou de ressources pour le garder à bord, a déclaré Taylor.

Pendant une pause saisonnière, les travailleurs sont libres d’occuper un autre emploi en attendant d’être rappelés ou de demander une assurance-emploi pour se maintenir à flot pendant cette période, a-t-elle ajouté.

Elena Giorgetti, coach de carrière et consultante organisationnelle basée à Vancouver, a déclaré que lorsque les gens sont entre deux cycles saisonniers, ils optent généralement pour des emplois qui offrent la flexibilité de retourner plus tard à leur emploi d’origine.

Elle a ajouté que si leur secteur est sujet à des licenciements saisonniers, la meilleure chose à faire est de s’y préparer.

Les conditions de licenciements saisonniers sont devenues une pratique courante dans les contrats de travail dans tous les secteurs, en particulier depuis la pandémie de COVID-19, lorsque de nombreuses entreprises ont été confrontées à des fermetures sans précédent, a déclaré Michelle McKinnon, associée chez Cassels Brock & Blackwell LLP à Vancouver.

« Il y avait beaucoup de licenciements à l’époque et beaucoup d’employeurs n’avaient pas le consentement des employés », a-t-elle déclaré. « Beaucoup d’employeurs ont licencié des employés pour des périodes plus longues que la durée maximale prévue par les normes d’emploi. »

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Bien que peu de personnes aient rencontré une telle opposition à l’époque, McKinnon a déclaré que de nombreux employeurs ont commencé à mettre à jour les contrats de travail pour ajouter des clauses de licenciement saisonnier afin d’obtenir le consentement pour l’avenir.

Taylor a déclaré qu’il est devenu difficile pour les travailleurs de négocier pour sortir de ces clauses maintenant que de nombreux employeurs ont une expérience concrète et ont eu du mal à s’y adapter.

Bien que les conditions de mise à pied temporaire puissent varier d’une province à l’autre, les normes du travail fédérales considèrent les mises à pied temporaires de moins de trois mois ou de plus de trois mois mais de moins de 12 mois avec promesse de rappel.

Les employeurs sont obligés de réintégrer les travailleurs qui ont été licenciés de façon saisonnière ou qui pourraient en subir les conséquences, a déclaré McKinnon.

« Si vous ne les faites pas revenir et que le licenciement se prolonge au-delà de la période maximale, alors à ce stade, cela devient une cessation d’emploi », a-t-elle déclaré, ce qui pourrait déclencher l’obligation de verser une indemnité de départ et des conséquences juridiques pourraient survenir.

Lorsque la cessation d’emploi est déclenchée, elle est comptabilisée rétroactivement, c’est-à-dire à partir du premier jour de mise à pied saisonnière. L’indemnité de départ dépendra alors de l’âge de l’employé et de son ancienneté dans l’entreprise.

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Des modifications substantielles apportées au contrat de travail peuvent également causer des problèmes aux employeurs, a déclaré McKinnon.

« Les employeurs peuvent toujours apporter des changements dans la mesure du raisonnable », a-t-elle déclaré. Mais dès que le licenciement touche à un élément fondamental, comme le salaire, et que l’employé n’est pas d’accord, il s’agira d’un licenciement déguisé, a déclaré McKinnon.

Un travailleur peut également intenter une action en justice s’il continue de souffrir du licenciement après une mise à pied saisonnière, a déclaré Taylor. En attendant, l’employé a l’obligation de chercher un nouvel emploi et de limiter les dommages causés par la perte d’emploi.

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