Howard Levitt : Les entreprises sont-elles responsables des fautes de leurs dirigeants ou de leurs employés ?

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Par Howard Levitt et Jeffrey Vandespyker

Les récentes accusations criminelles portées contre le milliardaire canadien Frank Stronach, fondateur et ancien directeur général du fabricant de pièces automobiles Magna International Inc., âgé de 91 ans, sont un autre exemple d’une personnalité du monde des affaires accusée, des années plus tard, d’agression sexuelle.

Les plaintes remontent à 1977 et se poursuivent jusqu’à cette année. Même si nous ne savons pas encore si les incidents présumés ont eu lieu dans un bureau, certains d’entre eux coïncident avec le mandat de Stronach en tant que PDG de Magna. Cette affaire, ainsi que celle d’un autre homme d’affaires canadien de renom, Peter Nygard, ont relancé les débats sur le harcèlement au travail et sur la question de savoir si les entreprises peuvent être tenues responsables de la mauvaise conduite de leurs dirigeants ou de leurs employés.

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En 2017, lorsque les agressions sexuelles en série d’Harvey Weinstein ont été révélées, le mouvement #MeToo qui a suivi a incité les victimes du monde entier à rompre le silence et à dénoncer leurs agresseurs. Le mouvement visait à vaincre la culture du silence qui étouffe les victimes par peur de voir leur carrière ou leur vie personnelle ruinée en représailles. Les employeurs ont pris conscience de la nécessité d’une approche de tolérance zéro à l’égard des inconduites sexuelles sur le lieu de travail et ont été contraints de réagir aux nombreux risques commerciaux, réputationnels et juridiques liés au fait de ne pas traiter les problèmes dès qu’ils sont signalés.

Responsabilité potentielle des employeurs

Les responsabilités potentielles auxquelles les employeurs s’exposent s’ils ne respectent pas des politiques strictes en milieu de travail s’élargissent à mesure que la loi évolue. Bien que les employeurs ne soient généralement pas responsables du harcèlement sexuel de la part de leurs employés, ils peuvent néanmoins être tenus responsables en vertu des lois provinciales sur les droits de la personne (la Loi sur les droits de la personne de l’Ontario, par exemple, ou la Loi sur la santé et la sécurité au travail) ainsi que d’une action en justice devant un tribunal civil. Dans le cadre d’une action civile, la violation présumée des droits de la personne ou de la santé et de la sécurité au travail par un employeur peut également être utilisée pour réclamer des dommages-intérêts supplémentaires.

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Les employeurs ont l’obligation légale de fournir à leurs employés un lieu de travail sûr et exempt de harcèlement. Ils doivent informer de manière proactive les employés de leurs droits et des mesures qu’ils peuvent prendre s’ils estiment être harcelés par un collègue sur le lieu de travail ou en dehors. Des politiques clairement communiquées permettront d’éviter que les employés n’enterrent leurs inquiétudes par crainte de ne rien obtenir de bon. Elles protègent également les employeurs de toute responsabilité.

Le moment choisi pour porter plainte contre Stronach pour des crimes présumés s’étalant sur plusieurs décennies met en évidence un autre problème que les employeurs doivent éviter : l’inaction.

Les politiques du lieu de travail ne sont efficaces que dans la mesure où elles sont bien appliquées. Un manque de mise en application et de discipline peut indiquer que l’employeur tolère le comportement en question, et les employeurs qui ne s’acquittent pas de leur devoir d’enquêter sérieusement sur les plaintes de harcèlement peuvent enfreindre les lois sur la santé et la sécurité au travail.

Dans le cadre d’une action civile, comme une action pour congédiement injustifié ou déguisé intentée par un employé contre son ancien employeur, l’incapacité d’un employeur à lutter efficacement contre le harcèlement peut conduire un tribunal à accorder des dommages-intérêts exemplaires pour le préjudice causé par sa conduite.

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En Ontario, il n’existe pas de délai de prescription pour les réclamations civiles fondées sur une agression sexuelle ou sur « toute autre inconduite de nature sexuelle » si, au moment de l’inconduite, l’accusé était « en position de confiance ou d’autorité par rapport à la personne qui dépose la réclamation ». Ce deuxième type de réclamation couvrirait des exemples d’inconduite sexuelle commise contre des employés par leurs supérieurs. Par conséquent, un employeur ne peut pas traîner les pieds en réponse à une plainte dans l’espoir de gagner du temps et d’éviter une éventuelle poursuite en justice sur la façon dont il a traité (ou non) l’inconduite présumée.

Nous avons constaté une augmentation des cas de droit du travail dans lesquels un licenciement déguisé est allégué en raison d’un environnement de travail toxique ou empoisonné. L’incapacité d’un employeur à lutter efficacement contre le harcèlement lui-même, s’il est suffisamment grave, peut conduire à un environnement de travail empoisonné dans lequel les employés ne se sentent plus en sécurité et capables d’accomplir leur travail. L’incapacité d’un employeur à traiter les plaintes de harcèlement au sérieux et à agir dès qu’elles sont signalées est un facteur courant de licenciement déguisé.

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Au-delà des licenciements déguisés et des actions en matière de droits de l’homme, les victimes de harcèlement au travail peuvent avoir recours à des réclamations pour négligence et infliction intentionnelle de détresse mentale.

Dans le contexte professionnel, les employeurs doivent se rappeler qu’il est important de prendre au sérieux les allégations de harcèlement et de les traiter sans délai. Les employés doivent connaître leurs droits et savoir quoi faire si leur employeur ne prend pas leurs préoccupations au sérieux.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLPavocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi, avec des bureaux en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six ouvrages, dont Law of Dismissal in Canada. Jeffrey Vandespyker est associé au sein du cabinet.

(Stronach était chroniqueur hebdomadaire au National Post. Sa chronique a été suspendue en attendant l’issue des poursuites.)

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