Howard Levitt : Parfois, les enquêtes sur le lieu de travail ne sont pas seulement futiles, elles sont absurdes

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Par Howard Levitt et Jacqueline L. King

Nous avons beaucoup écrit sur les enquêtes sur le lieu de travail, généralement de manière négative. Après tout, elles constituent le plus grand gâchis du droit du travail. Des honoraires élevés pour un travail en grande partie non juridique, avec des rapports qui sont des ouï-dire et ne peuvent donc pas être pris en compte devant un tribunal.

Mais existe-t-il des situations où de telles enquêtes peuvent être menées correctement ?

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La réponse courte est oui, même si dans ce cas, le coût n’est généralement pas justifié.

L’une des difficultés des enquêtes en milieu de travail est qu’elles se déroulent en dehors du système judiciaire et que les preuves ne sont pas authentifiées de la même manière que devant un tribunal.

Le mouvement MeToo prouve que le harcèlement existe depuis des décennies et que les employés n’étaient pas crus lorsqu’ils dénonçaient leurs agissements. Les choses sont en train de changer, mais le pendule a peut-être déjà basculé trop loin.

Dans un cas que nous avons eu, un directeur général a fait l’objet d’une enquête pour ne pas avoir salué un employé lors d’un appel Zoom comme il l’avait fait pour les autres. Soyons clairs, ce n’est pas le type de plainte qui mérite d’être examinée.

Nous agissons pour un médecin faisant l’objet d’une enquête pour « ton non professionnel dans un courriel ».

Lorsque la plainte a été portée à son attention, il a répondu comme toute personne rationnelle l’aurait fait : « Puis-je avoir une copie du courriel ? »

Pas de réponse.

Il a demandé à nouveau : « Puis-je avoir une copie de l’e-mail, s’il vous plaît ? »

Pas de réponse.

Il a demandé une troisième fois.

Réponse : « Le conseiller juridique de l’entreprise souhaite vous rencontrer demain. »

La suite est incroyable. Lors de la réunion, et toujours sans avoir eu accès au courriel incriminé, le médecin s’est vu dire qu’il n’était pas autorisé à se rendre à son bureau ni à avoir accès à son personnel ou à ses courriels jusqu’à ce que l’affaire soit pleinement examinée – un processus qui devrait prendre de plusieurs semaines à un mois.

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Cela fait maintenant plus d’un an et oui, nous avons réussi à le réintégrer afin qu’il puisse retourner au travail pendant l’enquête, ce qui est rare. La plupart des employés faisant l’objet d’une enquête sont envoyés au purgatoire alors que tout le monde présume qu’ils sont coupables de quelque chose de très grave.

Il peut sembler que n’importe qui peut porter des allégations et faire l’objet d’une enquête, et c’est vrai en partie parce que de nombreux cabinets d’avocats poussent à des enquêtes pour s’enrichir et que de nombreux responsables des ressources humaines sont prompts à en demander une de peur de prendre une décision indépendante pour laquelle ils seront ensuite blâmés.

Alors que peux-tu faire?

La dystopie kafkaïenne des enquêtes sur le lieu de travail nécessite souvent une action en justice.

Dans le cas du « ton non professionnel dans un courriel », d’autres problèmes étaient en jeu sur le lieu de travail, comme c’est souvent le cas avec ce genre de plaintes. Parfois, les plaintes découlent de politiques internes. Il a fallu porter plainte pour le traitement inapproprié de l’employé, mais il est également apparu qu’il y avait un agenda politique, lié à l’allocation des ressources financières. Parfois, les plaintes sont déposées dans l’espoir que l’employé accusé abandonnera et partira s’il fait l’objet d’une enquête.

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Si vous êtes accusé d’un acte répréhensible au travail, vous pouvez avoir l’impression de n’avoir aucun pouvoir ou contrôle pendant une enquête, et vous n’avez pas entièrement tort, même si l’employeur et l’enquêteur ont également des obligations légales envers vous.

• L’employeur doit mener une enquête impartiale.
• En règle générale, l’enquête sur le lieu de travail commence par une plainte. Les problèmes surviennent généralement avec la manière dont la plainte est traitée par l’enquêteur de l’employeur.
• L’enquête monte ou descend selon l’enquêteur.
• Il se peut qu’un enquêteur interne soit confronté à une situation ou à un employé qui l’empêche d’être impartial. Si un enquêteur externe est embauché et payé par l’entreprise, il peut être très difficile pour un employé d’accepter que cet enquêteur soit véritablement impartial.
• Il se peut qu’un employeur ne soit pas très enthousiaste à l’idée d’apprendre que des actes d’intimidation ou de discrimination se produisent ou sont tolérés sur le lieu de travail, en particulier aux niveaux exécutifs ou supérieurs.

Étapes d’une enquête en milieu de travail

Que devrait-il se passer lorsqu’un employeur reçoit une plainte concernant les actions d’un employé :

• Procédez immédiatement à une évaluation préliminaire de la plainte afin de déterminer si une enquête est nécessaire et si des mesures immédiates sont requises pour protéger les parties concernées. Trop souvent, les enquêtes sont lancées sur des questions insignifiantes alors que les faits pourraient être facilement déterminés si les RH ou un autre membre du personnel compétent s’entretenaient avec l’accusateur, l’accusé et tout témoin pertinent dans un délai d’un ou deux jours après le dépôt de la plainte. Au lieu de cela, les employeurs dépensent des centaines de milliers de dollars pour des enquêteurs externes, ce qui prolonge le processus et crée un stress inutile au travail.
• Créez un plan d’enquête qui en précise la portée, les objectifs et le calendrier. Déterminez qui mènera l’enquête et rassemblez les ressources nécessaires : l’enquête sera-t-elle menée en interne ou faut-il faire appel à un enquêteur externe ? Si vous avez besoin d’un enquêteur externe, engagez un juge à la retraite qui a de l’expérience en matière de recherche des faits plutôt qu’en contre-interrogatoire et qui sera respecté par les différentes parties prenantes. De nombreux juges à la retraite sont heureux d’effectuer ce travail, souvent à des coûts inférieurs à ceux que facturerait un avocat.
• Rassembler des preuves pertinentes en collectant des documents et en menant des entretiens avec le plaignant et l’employé qui fait l’objet de la plainte. Déterminer s’il existe des preuves physiques ou numériques, telles que des vidéos de surveillance ou des courriels.
• L’analyse des preuves est l’un des aspects les plus fascinants d’une enquête sur un lieu de travail. Il est indéniable que les preuves peu fiables seront prises en compte par l’enquêteur.
• Un rapport d’enquête doit détailler les résultats, ainsi que les conclusions et les recommandations pour les prochaines étapes et les mesures à prendre.

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Les problèmes que les tribunaux ont relevés dans le cadre des enquêtes sont notamment les suivants :

• Ne pas être transparent ou honnête avec l’employé faisant l’objet de l’enquête
• Ne pas fournir de détails sur les allégations
• Ne pas donner à l’employé la possibilité de fournir une réponse complète
• Ne pas fournir d’informations pertinentes aux témoins
• Ne pas tenir compte des éléments de preuve pertinents

Si vous faites l’objet d’une enquête, assurez-vous de consulter un avocat dès le début afin de bien comprendre le processus et de déterminer si l’enquête ne se déroule pas de manière équitable. Il est important de savoir comment réagir au mieux avant qu’il ne soit trop tard.

Howard Levitt est associé principal de Levitt LLPavocat spécialisé en droit du travail et de l’emploi, dont les bureaux se trouvent en Ontario, en Alberta et en Colombie-Britannique. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six ouvrages, dont Law of Dismissal in Canada. Jacqueline L. King est associé chez Levitt LLP.

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