Les employeurs devraient-ils surveiller plus que les clics de souris de leurs employés à distance ?

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La banque américaine Wells Fargo Co. a déclaré ce mois-ci qu’elle avait a licencié plus d’une douzaine d’employés après qu’une enquête interne a révélé que les employés simulaient l’activité du clavier pour créer l’impression de « travail actif ».

On ne sait pas exactement ce que faisaient ces travailleurs. Mais depuis que la pandémie a déplacé le travail de bureau vers les maisons, les ventes de ce que l’on appelle les jigglers de souris et d’autres appareils destinés à imiter le travail ont augmenté.

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Cela s’explique en partie par le fait que certaines grandes entreprises utilisent leurs propres outils technologiques pour surveiller le travail de leurs employés, comme le suivi des clics sur les claviers et les recherches sur les sites Web.

De tels dispositifs sont généralement déployés dans des lieux de travail où il y a peu de confiance entre les patrons et leurs employés et où il y a une tendance à penser que seules les choses mesurables peuvent être gérées. Une surveillance étroite du personnel ne fait que les encourager à jouer avec le système.

Mais il reste des questions plus vastes qui doivent encore être posées sur l’étiquette au travail en dehors du bureau. Par exemple, le personnel devrait-il répondre aux appels juridiquement sensibles depuis un espace de coworking ? Que diriez-vous de prendre un appel d’équipe en mains libres pendant que vous vous rendez à la poste ? Votre employeur serait-il responsable en cas d’accident ? Une autre question est de savoir si les employeurs devraient se préoccuper non seulement de la productivité du personnel, mais également de sa capacité à se déconnecter.

La société de logement britannique Aster Group a commandé une étude pour comprendre ce que les employés pensent du travail hybride. L’étude a révélé que même si les employés aimaient s’occuper de l’administration pendant la journée de travail, ils se sentaient sans cesse tiraillés entre leurs responsabilités domestiques et professionnelles. La pression conduisait souvent à des travailleurs débordés, distraits et épuisés.

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« Les gens tentent de « tout faire » en raison de l’absence de frontières socialement ancrées », ont déclaré les auteurs de l’étude réalisée par BiBO Studio, un cabinet de conseil qui conçoit des lieux durables. « Passer d’une activité à l’autre a un coût : le multitâche peut sembler efficace, mais en fait, cela interrompt notre « flux », signifie que nous accordons moins d’attention à la tâche à accomplir, que nous sommes moins productifs, plus distraits et que nous n’avons pas un contrôle total. »

Les universitaires suggèrent désormais aux managers d’intervenir pour aider les employés à gérer le rythme de leur journée de travail à domicile. « Si les gens profitent de leur pause pour faire la course à l’école, ont-ils réellement une pause ? », a déclaré Harriet Shortt, professeure agrégée d’études organisationnelles à la Bristol Business School, qui a mené les travaux pour BiBO.

Elle suggère que les managers devraient encourager leurs équipes à réfléchir à la façon dont ils peuvent séparer de manière appropriée les responsabilités professionnelles et personnelles pour éviter d’être déraillés ou distraits, ou d’éprouver du ressentiment à l’idée que leur salon se transforme en espace de bureau. « Peut-être que les managers pourraient réfléchir à la manière dont ils pourraient encourager les employés à enregistrer leur comportement afin de pouvoir modifier leur façon de travailler », ajoute-t-elle. L’espoir est que si le personnel écrit exactement ce qu’il fait et quand, il pourra mieux s’autoréguler et les gestionnaires pourront intervenir si nécessaire.

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Aster a déclaré que son objectif était d’améliorer le bien-être de ses employés. D’autres pourraient suggérer que demander quelles sont les tâches domestiques qui remplissent leur journée de travail est une forme de surveillance. Si un manager suggérait au personnel quand il pourrait faire sa lessive ou faire ses courses hebdomadaires, il serait sans aucun doute accusé d’avoir outrepassé ses limites.

Dans tous les cas, combien d’employés seraient vraiment honnêtes dans leurs révélations ? Plus important encore, les patrons – dont beaucoup ont déjà des rôles élargis et gèrent de plus en plus le bien-être mental du personnel – seraient-ils prêts à ajouter davantage à leur assiette ?

Les dernières nouvelles en provenance de Wells Fargo auront déclenché des réactions chez les managers qui craignaient déjà un relâchement du personnel travaillant à domicile. Et il y a des moments où les managers doivent intervenir, par exemple s’ils pensent que le personnel est en « vacances tranquilles » ou prend des congés sans en parler à son patron.

Mais ce qui est plus probable, c’est que les employés profitent au maximum des « moments intermédiaires » de la journée de travail, tout en accomplissant leur travail.

La plupart des entreprises ont été claires sur les directives de base du travail à distance, définissant les heures de travail prévues ; comment le personnel doit collaborer, communiquer ou enregistrer sa prise de décision ; comment ils doivent stocker les données et quels sont leurs droits légaux s’ils choisissent de travailler à domicile.

Mais le travail hybride étant appelé à perdurer, il est de plus en plus probable que les managers devront s’impliquer davantage dans la vie personnelle de leurs employés, volontairement ou non.

© 2024 Le Financial Times Ltd.

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