Howard Levitt : Des décisions récentes signifient que les employés licenciés n’auront peut-être pas besoin de preuve de détresse pour les demandes de dommages et intérêts

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Par Howard Levitt et Lavan Narenthiran

Nos clients employeurs expriment souvent leur frustration face à l’état du droit du travail. Lorsqu’il s’agit de licencier des employés, les tribunaux et les législateurs obligent les employeurs à franchir des obstacles pour éviter des poursuites judiciaires coûteuses. La récente décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire Krmpotic contre Thunder Bay Electronics Limitée, ne fait qu’ajouter à la frustration des employeurs de l’Ontario puisque la Cour a confirmé une indemnité aggravée de 50 000 $ (c’est-à-dire pour détresse mentale) sans la moindre preuve médicale ou psychologique d’expert.

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D’un autre côté, nous voyons souvent des employés clients qui souhaitent demander des dommages-intérêts pour la détresse mentale qu’ils ont subie pendant et après leur licenciement. Nous vous informons généralement que, même si nous comprenons que perdre votre emploi est difficile et stressant, il n’existe que des circonstances limitées dans lesquelles les tribunaux indemniseront la manière dont un employé a été licencié et son impact mental et émotionnel.

Cependant, cette récente décision de la Cour d’appel semble abaisser le seuil des dommages-intérêts aggravés/de détresse mentale et devrait servir d’avertissement aux employeurs pour qu’ils soient particulièrement attentifs à la manière dont ils licencient. S’ils n’y prennent pas garde, ils pourraient se voir imposer des dommages et intérêts majorés pour détresse psychologique, même si les salariés ne disposent pas de preuves médicales ou psychologiques de la détresse subie.

Jusqu’à présent, les tribunaux n’accordaient des dommages-intérêts majorés que dans les cas où les actions d’un employeur pendant et après le licenciement étaient particulièrement injustes ou de mauvaise foi et où l’employé disposait de preuves médicales démontrant que ces actions avaient entraîné une détresse mentale. Par exemple, dans le cas de Boucher c. Wal-Mart Canada Corp., 2014 ONCA 419, Wal-Mart Inc. a été condamnée à payer 200 000 $ de dommages et intérêts majorés, entre autres, après avoir congédié une employée, Meredith Boucher, qui était régulièrement maltraitée et humiliée par son superviseur devant des collègues et des clients parce qu’elle refusait de donner suite à sa demande de falsification. journaux de température. Elle a signalé ces cas à la direction, qui a refusé de prendre des mesures. Ces incidents ont naturellement causé à Mme Boucher une détresse mentale extraordinaire. Contrairement à la plaignante dans l’affaire Thunder Bay Electronics, Mme Boucher a produit une abondance de preuves médicales, telles que des notes de son médecin et de son psychiatre, pour prouver sa détresse mentale.

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Dans le passé, les tribunaux n’accordaient des dommages-intérêts majorés que si l’employé décédé pouvait prouver qu’il avait souffert au-delà de la détresse mentale et des sentiments blessés normaux que les employés licenciés ressentaient invariablement. Il ne suffit pas de démontrer que l’employeur a agi de manière injuste ou de mauvaise foi. L’employé avait besoin d’une preuve prouvable de la détresse mentale causée par les actions de l’employeur.

Dans l’affaire Thunder Bay Electronics, la Cour d’appel a accordé peu d’importance à la preuve de la souffrance mentale et s’est concentrée presque exclusivement sur la conduite de l’employeur lors du licenciement. La Cour a confirmé l’octroi de 50 000 $ du juge de première instance pour dommages majorés en raison de la manière dont le congédiement a été effectué, soulignant la décision de Thunder Bay Electronics de congédier l’employé, M. Krmpotic, peu après son retour de congé d’invalidité, ainsi que sa malhonnêteté et son insensibilité lors du licenciement. réunion.

L’employeur a soutenu que M. Krmpotic n’avait fourni aucune preuve de souffrance mentale au-delà de la normale attendue et qu’il ne devrait donc pas avoir droit à des dommages-intérêts majorés. La Cour d’appel a rejeté cet argument en s’appuyant uniquement sur le fait que les actions de l’employeur étaient préjudiciables. La Cour ne s’est pas préoccupée du fait que « M. Krmpotic n’a pas établi, au moyen de preuves médicales, qu’il avait subi une blessure psychologique pouvant être diagnostiquée », et a déclaré que « ce n’était pas la fin de l’examen de la question des dommages causés par la détresse mentale ». En d’autres termes, la Cour semble supprimer l’obligation pour les employés décédés de prouver qu’ils souffrent de détresse mentale et accorder des dommages-intérêts majorés simplement sur la base d’une faute grave de l’employeur.

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Cette décision banalise donc le seuil d’octroi de dommages-intérêts majorés en mettant l’accent presque entièrement sur les actions de l’employeur plutôt que sur le préjudice mental réel subi par l’employé licencié. Indépendamment du fait qu’un employé ait des preuves de détresse mentale, les employeurs qui agissent de manière déraisonnable pendant ou après un licenciement pourraient s’exposer à une responsabilité supplémentaire.

Aujourd’hui plus que jamais, les employeurs doivent être extrêmement prudents lorsqu’ils licencient des employés et consulter un avocat spécialisé en droit du travail avant le licenciement pour s’assurer qu’ils n’alimentent pas une situation explosive.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Lavan Narenthiran est associé chez Levitt Sheikh.

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