Howard Levitt : Pourquoi les enquêtes sur le lieu de travail sont la bête noire du droit du travail

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Les enquêtes sur le lieu de travail sont la bête noire du droit du travail.

Ils sont devenus la méthode utilisée par les employeurs pour éviter le scandale, repousser les problèmes et monter un dossier contre et humilier les employés sous prétexte d’évaluation objective et de diligence raisonnable. Mais ne vous y trompez pas : prétendez que c’est presque toujours le cas.

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Cela commence par la suspension de « l’accusé », ce qui déclenche des rumeurs sur les méfaits que le mécréant apparent a dû commettre pour mériter ce sort, et une attente claire, après un court laps de temps, que la personne ne reviendra jamais. Il est donc dans l’intérêt des autres employés de fournir à l’employeur autant de « saletés » sur cet employé que possible pour « faire plaisir » à leur employeur qui, de l’avis de tout le monde, doit vouloir que cet employé parte. Cela rend le sort du suspect intenable. En conséquence, je n’ai pratiquement jamais vu un employé suspendu retourner sur son lieu de travail car, s’il le fait, il se sent humilié, suspect et incapable de travailler confortablement à l’avenir. Comme je l’ai souvent écrit, une « suspension » au travail n’est jamais un acte neutre.

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L’« enquêteur » a deux incitations. D’abord pour prolonger l’enquête, d’où leurs honoraires. (Leur employeur client souhaite souvent cela afin que l’employé soit renvoyé pour une période si longue qu’il perd son désir de se battre et ne puisse pas revenir de manière tenable, aussi innocente soit-elle sa conduite). Deuxièmement, créer un dossier et produire le rapport souhaité par leur employeur client afin d’obtenir d’autres mandats et recommandations à d’autres employeurs/clients.

Aucun employé ne devrait jamais aborder la question en pensant que l’enquêteur du lieu de travail est objectif ou neutre. Si un employé fait l’objet d’une enquête, même si les allégations semblent insignifiantes, cet employé devrait en effet être très inquiet.

Les enquêtes nécessitent peu de compétences ou de connaissances juridiques. Pourtant, les frais d’enquête à six chiffres sont désormais de rigueur. C’est pourquoi tant d’avocats abandonnent la pratique du droit pour se consacrer au travail d’enquête. Moins de travail, peu de frais généraux, des frais plus élevés.

Les rapports d’enquête eux-mêmes n’ont aucun sens puisque toute cour ou tribunal doit entendre directement les preuves des témoins concernés. Le rapport ou les preuves de l’enquêteur, fondés sur ce que des tiers leur disent, constituent la définition même du ouï-dire, ils ne peuvent donc pas être produits devant un tribunal et l’enquêteur ne peut pas fournir lui-même des preuves.

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Et si l’enquêteur conclut que la personne est irréprochable (ce qui arrive rarement pour les raisons ci-dessus) et qu’elle est licenciée, l’employeur doit payer des dommages-intérêts pour licenciement abusif ainsi que les frais élevés de l’enquêteur. Pire encore, l’entachement de l’enquête peut donner lieu à des dommages supplémentaires. Et si l’enquêteur conclut que l’employé a commis une faute suffisamment grave pour justifier son licenciement, cette conclusion n’a aucun poids auprès du juge et encore une fois, l’employé peut intenter une action en dommages-intérêts supplémentaires pour ce qu’il a subi et pour les conclusions de l’enquêteur.

De plus en plus, lorsque des allégations graves sont portées contre un employeur par un employé actuel ou ancien, le genre d’allégations qui feraient la une de ce journal, la réponse invariable est devenue de « faire appel à un enquêteur », permettant à l’employeur de dire qu’il ont fait preuve de diligence raisonnable. Espérons que l’employé s’abstiendra de poursuivre en justice et que tout problème aura été résolu jusqu’à ce que plus personne ne s’en soucie. Scandale évité.

J’ai eu récemment un cas où j’agissais pour le compte d’un dirigeant d’une société d’État. Cela m’a rappelé toutes les horreurs des enquêtes :

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1) L’employé a été suspendu pendant de très nombreux mois, malgré la politique de cet employeur selon laquelle les enquêtes devaient être terminées dans un délai déjà trop long de 60 jours. Cette longue suspension a obligé d’autres à faire le travail du cadre tandis que celui-ci a perdu tout lien avec le lieu de travail ;

2) La durée de la suspension a créé de nouvelles rumeurs et fait comprendre aux salariés qu’ils devaient aider leur employeur en « racontant des histoires » réelles ou imaginaires sur le dirigeant mis en cause. De plus, l’entreprise a continué sans eux, rendant tout rendement intenable ;

3) L’enquêteur de l’employeur a contre-interrogé le cadre suspendu pendant quatre jours. Dans une procédure judiciaire, une partie dispose d’un maximum de sept heures d’interrogatoire préalable. Le fait de qualifier cela d’enquête sur le lieu de travail donnait à l’employeur ce droit illimité. Il n’y a évidemment pas eu d’examen réciproque de la part du représentant des salariés auprès de l’employeur. Lorsqu’il a été contesté, l’avocat de l’employeur a soutenu que cela ne faisait pas partie du processus de procès et qu’il n’en tirait aucun avantage. Je leur ai alors demandé d’accepter de ne pas utiliser cet examen de quatre jours dans un procès ultérieur, ce qu’ils ont bien sûr refusé car le but même de l’enquête était de rassembler des preuves pour le procès si l’employé devait intenter une action en justice. Et il s’agissait d’un long interrogatoire préalable au cours duquel l’enquêteur choisi par l’employeur (ce n’est jamais une décision mutuelle) rassemblait des preuves pour contredire l’accusé, puis revenait pour renforcer son dossier. L’employé ne bénéficiait d’aucune protection procédurale comme il en aurait dans le cadre d’une action civile.

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Et lorsque j’ai demandé si je pouvais avoir la chance réciproque d’interroger un représentant de l’employeur pour étayer sa version des événements, cela a bien sûr été refusé car le but évident de l’employeur était de créer un dossier contre l’employé avec tous les avantages injustes que lui offrait processus autorisé.

4) Le cadre supérieur a été informé dès le départ qu’il ne pouvait parler à aucun employé de ces questions et qu’il n’avait donc aucune chance de se défendre, d’apprendre ce que les autres avaient à dire ou de recueillir des preuves favorables ou réfutables pendant que l’enquêteur de l’employeur était libre de poursuivre. monter le dossier de son employeur. Encore une fois, des avantages totalement incompatibles avec le processus contentieux.

En cas de litige, ce dirigeant aurait une main liée dans le dos en raison du travail contentieux déjà effectué dans le but ostensible d’une « enquête ».

Donc, si vous êtes sur le point de faire l’objet d’une enquête, supposez que vous ne survivrez probablement pas mais, pour augmenter vos chances et maximiser votre règlement, engagez immédiatement un avocat et ne présumez jamais que l’enquêteur est neutre, encore moins amical.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Sheikh LLP, avocat spécialisé en droit du travail et du droit du travail. Il pratique le droit du travail dans huit provinces et tous les territoires. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada.

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