« La position la plus dangereuse » : de plus en plus de cadres intermédiaires sont licenciés

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Le dernier mot à la mode dans les entreprises est l’efficacité, et cela n’a pas été bon pour les cadres intermédiaires tant décriés. Si vous avez des subordonnés directs, vous devriez probablement regarder par-dessus votre épaule.

« Mes pairs ont toujours plaisanté en disant que les cadres intermédiaires étaient la position la plus dangereuse », a déclaré Cody Sandell, qui a perdu son emploi à la fin de l’année dernière en tant que directeur de la gestion de produits dans une startup de technologie financière.

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Les cadres intermédiaires – définis comme les non-cadres qui supervisent les employés – représentaient près d’un tiers des licenciements l’année dernière, contre 20 % en 2018, selon une analyse¹ réalisée par Live Data Technologies pour Bloomberg News.

En janvier, United Parcel Service Inc. a annoncé qu’elle économiserait plus d’un milliard de dollars en supprimant 12 000 postes de direction. Citigroup Inc. vise à supprimer 20 000 postes au cours des prochaines années, passant ainsi de 13 à huit niveaux de gestion. Et d’autres pourraient être à venir ; Les mentions de « l’efficacité opérationnelle » aux États-Unis ont atteint un niveau record cette saison des résultats, selon une analyse de Morgan Stanley.

Pendant ce temps, la confiance des cadres intermédiaires dans leurs employeurs est tombée à un niveau record le mois dernier – correspondant aux travailleurs débutants – alors que la pression monte pour faire plus avec moins, selon un rapport du site d’évaluation des emplois Glassdoor.

L’attrait d’une organisation plus mince existe depuis des décennies : l’idéal d’une organisation « simple et efficace » a été popularisé dans les années 1980 par Jack Welch, PDG de General Electric Co.. L’utilisation de l’efficacité fait suite à d’autres euphémismes pour licencier du personnel, comme la rationalisation et la réduction des effectifs, mais semble plus ciblée sur les cadres intermédiaires car ils ont des salaires plus élevés et ne contribuent généralement pas directement à un projet, par exemple en codant ou en effectuant des appels commerciaux.

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‘Foiré’

Mark Zuckerberg est devenu l’un des principaux critiques des organigrammes les plus lourds l’année dernière, alors que les résultats de Meta Platforms Inc. s’affaiblissaient. L’entreprise s’est lancée dans une frénésie d’embauche pour poursuivre son rêve de fièvre métaverse, et lorsque cette stratégie a échoué, il a déclaré 2023 « Année de l’efficacité » et a frappé des niveaux entiers de direction.

« Je ne pense pas que vous souhaitiez une structure de gestion composée uniquement de managers gérant des managers, de managers gérants, de managers gérants, gérant les gens qui font le travail », a déclaré Zuckerberg au personnel l’année dernière lors d’une réunion à tous, selon un rapport de le bord.

Je ne pense pas que vous souhaitiez une structure de gestion composée uniquement de managers gérant des managers.

Mark Zuckerberg

Elon Musk a également dénoncé des niveaux de gestion gonflés. Après avoir repris Twitter en 2022, il a déclaré sur la plateforme que la chose la plus « gâchée » dans l’entreprise était qu’il semblait y avoir 10 personnes « gérant » pour chaque personne codant.

Mais la suppression des cadres intermédiaires peut avoir l’effet inverse en créant de l’incertitude. Chez Meta, les flux de travail des employés se sont arrêtés à la suite de licenciements, beaucoup d’entre eux étant inquiets quant à l’orientation de l’entreprise. Un élément important du rôle de manager est de faire en sorte que vos employés se sentent soutenus et valorisés. Sans eux, une certaine mesure de ce soutien est supprimée, puisque les supérieurs n’auront pas le temps d’y consacrer une attention très personnalisée.

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« Il y a d’autres impacts sur le moral que je ne pense pas que les entreprises quantifient », a déclaré Sandell. « Il est difficile de donner une valeur à cela. »

Prouver la valeur qu’ils ajoutent a longtemps été un combat pour les managers (comme la scène « Que diriez-vous… vous faites ici » d’Office Space). Leurs journées sont remplies d’activités intangibles comme encadrer le personnel ou établir un consensus entre les membres de l’équipe. Cela rend la mesure de l’efficacité beaucoup plus compliquée que le comptage des lignes de code ou la fidélisation des clients.

Kendall Smith dirigeait une équipe marketing dans une startup technologique en matière de personnel de santé avant d’être récemment licenciée après avoir survécu aux précédentes séries de licenciements. C’était la deuxième fois qu’elle était licenciée en 14 mois, dans un contexte de crise plus large dans la Silicon Valley. En chemin, elle a vu des modèles émerger.

« Cette couche intermédiaire est la plus vulnérable car elle ne peut pas quantifier autant son impact », a déclaré Smith.

Smith a déclaré que démontrer sa valeur est rapidement devenu une priorité absolue après avoir survécu à la première série de coupes. Elle a documenté ses efforts plus souvent et a trouvé des moyens de partager son travail directement avec les hauts dirigeants. Une autre stratégie de survie consiste à assumer un rôle de joueur-entraîneur dans lequel les managers dirigent les équipes tout en y contribuant directement.

«Je me suis définitivement concentrée sur le fait de parler davantage du travail», a-t-elle déclaré.

Mais au final, cela ne suffisait toujours pas.

(1) L’entreprise a analysé les données de sites comme LinkedIn pour plus de 6,5 millions de cols blancs en Amérique du Nord, en utilisant l’apprentissage automatique pour classer le niveau d’ancienneté associé à divers titres de poste. Lorsqu’un employé quitte une entreprise et passe plus de 60 jours sans occuper un nouveau poste, Live Data Technologies utilise cela comme indicateur d’un changement d’emploi involontaire.

Bloomberg.com

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