Avec l’IA, la surveillance des lieux de travail est « montée en flèche », laissant de côté les lois canadiennes

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OTTAWA — Une technologie qui suit votre position au travail et le temps que vous passez dans la salle de bain. Un programme qui prend des captures d’écran aléatoires de l’écran de votre ordinateur portable. Un système de surveillance qui détecte votre humeur pendant votre quart de travail.

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Ce ne sont là que quelques-unes des façons dont la technologie de surveillance des employés – désormais suralimentée grâce à la croissance explosive de l’intelligence artificielle – est déployée.

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Les lois du Canada ne suivent pas le rythme, préviennent les experts.

« Tout appareil de travail que votre employeur met entre vos mains, vous pouvez supposer qu’il permet de surveiller votre travail et votre productivité », a déclaré Valerio De Stefano, titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur le droit et la société de l’innovation à l’Université York.

« La surveillance électronique est une réalité pour la plupart des travailleurs. »

L’intelligence artificielle pourrait également déterminer si une personne obtient ou conserve un emploi.

L’embauche automatisée est déjà « extrêmement répandue », puisque presque toutes les entreprises Fortune 500 aux États-Unis utilisent l’IA pour embaucher de nouveaux travailleurs, a déclaré De Stefano.

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Contrairement à la surveillance traditionnelle, a-t-il ajouté, l’IA prend « des décisions autonomes en matière d’embauche, de rétention et de discipline » ou fournit des recommandations à l’employeur sur de telles décisions.

La surveillance des employés peut ressembler à un employé d’entrepôt avec un mini-ordinateur sur le bras qui suit chaque mouvement qu’ils font, a déclaré Bea Bruske, présidente du Congrès du travail du Canada.

« Ils construisent une palette, mais ce mini-ordinateur particulier suit chaque étape, chaque mouvement du poignet, pour ainsi dire », a déclaré Bruske.

« Ils savent exactement combien de cartons sont placés sur cette palette, combien de temps cela prend, combien de mesures supplémentaires cet employé a pu faire. »

Il existe peu de données documentant l’étendue de la surveillance des travailleurs basée sur l’IA au Canada. À moins que les employeurs ne soient francs au sujet de leurs pratiques, « nous ne le savons pas nécessairement », a déclaré Bruske.

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Dans une étude réalisée en 2022 par le Future Skills Centre, le sondeur Abacus Data a interrogé 1 500 employés et 500 superviseurs qui travaillent à distance.

Soixante-dix pour cent ont déclaré que certains ou tous les aspects de leur travail étaient surveillés numériquement.

Environ un tiers des employés ont déclaré avoir été confrontés à au moins un cas de suivi de localisation, d’enregistrement par webcam ou vidéo, de surveillance des frappes au clavier, de capture d’écran ou d’utilisation par l’employeur d’informations biométriques.

« Il existe une mosaïque de lois régissant la vie privée sur le lieu de travail qui offrent actuellement une latitude considérable aux employeurs pour surveiller leurs employés », note le rapport.

La surveillance électronique sur le lieu de travail existe depuis des années. Mais la technologie est devenue plus intime, prenant en charge des tâches telles que l’écoute de conversations informelles entre travailleurs.

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Il est également devenu plus facile à utiliser pour les entreprises et plus adapté à leurs besoins spécifiques – et plus normalisé, a déclaré Renee Sieber, professeure agrégée à l’Université McGill.

De Stefano a déclaré que l’intelligence artificielle a rendu la surveillance électronique plus invasive, car « elle est capable de traiter beaucoup plus de données et est plus abordable ».

« La surveillance des employeurs a explosé » depuis que l’IA existe, a-t-il ajouté.

Les acteurs du secteur insistent cependant sur le fait qu’il existe également un côté positif.

FutureFit AI, basée à Toronto, fabrique un assistant de carrière alimenté par l’IA, qui, selon le PDG Hamoon Ekhtiari, peut aider les individus à s’orienter dans des lieux de travail qui sont rapidement modifiés par la technologie.

L’IA peut rechercher des emplois, donner des orientations professionnelles, rechercher des programmes de formation ou générer un plan pour les prochaines étapes. Dans le processus de recrutement, cela peut donner aux candidats un retour rapide sur les lacunes de leurs candidatures, a déclaré Ekhtiari.

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Alors que l’intelligence artificielle imprègne les lieux de travail canadiens, les législateurs s’efforcent d’introduire de nouvelles règles.

Le gouvernement fédéral a proposé le projet de loi C-27, qui établirait des obligations pour les systèmes d’IA « à fort impact ».

Cela inclut ceux qui traitent des « déterminations en matière d’emploi, y compris le recrutement, la référence, l’embauche, la rémunération, la promotion, la formation, l’apprentissage, le transfert ou le licenciement », a déclaré le ministre de l’Innovation François-Philippe Champagne.

Champagne a fait part de ses inquiétudes sur le fait que les systèmes d’IA pourraient perpétuer les préjugés et la discrimination en matière d’embauche, notamment en ce qui concerne qui voit les offres d’emploi et comment les candidats sont classés.

Mais les critiques ont contesté le fait que le projet de loi n’inclut pas explicitement la protection des travailleurs. Il n’entrera pas non plus en vigueur immédiatement, mais seulement après l’élaboration des règlements mettant en œuvre le projet de loi.

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En 2022, l’Ontario a commencé à exiger que les employeurs comptant 25 employés ou plus aient une politique écrite décrivant la surveillance électronique et indiquant à quelles fins ils peuvent utiliser ces informations.

Ni la législation proposée ni la loi ontarienne « n’offrent une protection suffisante aux travailleurs », a déclaré De Stefano.

Des activités telles que la lecture des courriels des employés et le suivi du temps sont autorisées, à condition que l’employeur ait une politique et informe les travailleurs de ce qui se passe, a-t-il ajouté.

« C’est bon à savoir, mais si je n’ai pas de recours contre l’utilisation de ces systèmes, dont certains peuvent être extrêmement problématiques, eh bien, la protection n’est en réalité pas particulièrement significative. »

L’Ontario a également proposé d’obliger les employeurs à divulguer l’utilisation de l’IA lors de l’embauche. S’il est adopté, cela ferait de la province la première juridiction canadienne à mettre en œuvre une telle loi.

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Les lois provinciales et fédérales sur la protection de la vie privée devraient en théorie offrir certaines protections. Mais les commissaires à la protection de la vie privée du Canada ont averti que la législation actuelle sur la protection de la vie privée est terriblement inadéquate.

Ils ont déclaré en octobre que « la récente prolifération des logiciels de surveillance des employés » a « révélé que les lois protégeant la vie privée sur le lieu de travail sont soit obsolètes, soit totalement absentes ».

Les organismes de surveillance d’autres pays ont pris des mesures sévères. En janvier, la France a infligé à Amazon une amende de 35 millions de dollars pour avoir surveillé les travailleurs avec un « système excessivement intrusif ».

La question est également sur le radar des syndicats. Le Congrès du travail du Canada n’est pas satisfait du projet de loi C-27, et les employés et leurs syndicats n’ont pas été consultés adéquatement, a déclaré Bruske.

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De Stefano a déclaré que le gouvernement devrait « cesser de faire de l’adoption de ces systèmes le choix unilatéral des employeurs » et plutôt donner aux travailleurs la possibilité d’être pleinement informés et d’exprimer leurs préoccupations.

Les gouvernements devraient viser quelque chose qui fasse la distinction entre le contrôle des performances et la surveillance, en plaçant le moment des pauses aux toilettes dans cette dernière catégorie, a ajouté Sieber.

Il serait possible d’interdire purement et simplement certaines technologies, telles que les outils d’« IA émotionnelle » qui détectent si un travailleur devant un écran d’ordinateur ou sur une chaîne de montage est heureux, a-t-elle déclaré.

Emily Niles, chercheuse principale au Syndicat canadien de la fonction publique, a déclaré que les systèmes d’IA fonctionnent sur des informations telles que les journaux de temps, le nombre de tâches effectuées au cours d’un quart de travail, le contenu des courriels, les notes de réunion et l’utilisation du téléphone portable.

« L’IA n’existe pas sans données, et ce sont en fait nos données sur lesquelles elle fonctionne », a déclaré Niles.

« C’est un point d’intervention important pour le syndicat, pour faire valoir la voix des travailleurs et leur contrôle sur ces technologies. »

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