Howard Levitt : l’ancien PDG condamné à payer 500 000 $ à l’entreprise dans le cadre d’une poursuite pour licenciement injustifié qui a mal tourné

Contenu de l’article

Par Howard Levitt et Nadim Mansour

Demandez à n’importe quel avocat spécialisé en droit du travail et il vous dira que nos tribunaux prennent généralement le parti des salariés.

Contenu de l’article

Une vague incessante de décisions favorables aux employés confirme que c’est bien le cas. L’abondance de précédents juridiques en faveur de l’employé – et de ses avocats qui en parlent sur les réseaux sociaux – encourage les justiciables potentiels à poursuivre, certains avec des dossiers formidables et d’autres qui n’ont rien à faire dans une salle d’audience.

Contenu de l’article

Comment alors un employé licencié se retrouve-t-il personnellement responsable envers son ancien employeur de plus d’un demi-million de dollars ?

Le cas Breen contre Foremost Industries Ltd., récemment rendue devant la Cour du Banc du Roi de l’Alberta, envoie un message bienvenu aux employeurs : n’ayez pas peur de présenter une demande reconventionnelle contre les employés dans les bonnes circonstances.

L’employé en question, Patrick Breen, a débuté chez Foremost Universal Limited Partnership, un fabricant industriel du secteur de l’énergie, à titre de vice-président au début des années 2000. Il gravit rapidement les échelons et, en 2003, devient président du Foremost Income Fund. À ce titre, il a également agi en tant que PDG de l’ensemble du groupe Foremost, supervisant toutes les activités du groupe.

Après avoir occupé le poste de PDG pendant plus d’une décennie, Breen s’est retrouvé évincé de l’entreprise et licencié pour un motif valable en 2014. La lettre de licenciement alléguait que Breen avait commis une faute grave et habituelle dans l’exercice de ses fonctions, notamment un manque de franchise et un échec. suivre les politiques de contrôle des affaires.

Contenu de l’article

Contenu de l’article

Malgré les dures allégations portées contre lui, Breen a intenté une action pour licenciement abusif en avril 2015. Le groupe Foremost a déposé une demande reconventionnelle pour manquement à ses obligations fiduciaires.

Les licenciements motivés sont décrits par nos tribunaux comme la « peine capitale » du droit du travail. De tels licenciements ne sont pas souvent confirmés par les tribunaux, et c’est à juste titre étant donné le coup dur financier que subissent les employés licenciés privés d’indemnités de départ.

Dans cette affaire, cependant, le tribunal a non seulement conclu que le groupe Foremost avait un motif valable de licencier Breen, mais également que Breen devait des dommages-intérêts au groupe Foremost. Le procès a duré quatre semaines, commençant le 25 avril 2022, et la décision du tribunal a été rendue le 4 octobre 2023.

En tant que directeur général et plus haut dirigeant de l’entreprise, Breen jouissait de la position unique de ne rendre compte qu’au conseil d’administration de l’entreprise. Breen, au détriment de son procès pour licenciement abusif, a abusé de cette position unique, a conclu le tribunal.

Elle a mis au jour des violations répétées des restrictions imposées à son autorité en tant que PDG. Il a été constaté que Breen avait dépassé à plusieurs reprises les limites de son autorisation de dépenses et conclu des transactions importantes inhabituelles et contenant des « signaux d’alarme ». Il a fait tout ce qui précède sans l’approbation du conseil d’administration – ce qui était bien entendu requis.

Contenu de l’article

Pour aggraver les choses, le verdict du tribunal a indiqué que Breen avait été le bénéficiaire de divers cadeaux obtenus « par détournement de fonds, détournement ou détournement alors qu’il agissait à titre fiduciaire ». Les plaideurs potentiels envisagent rarement le risque de préjudice à leur réputation découlant d’une décision de justice défavorable. Avec une décision rendue publique et la honte publique qui en résulte, il est peu probable que Breen retrouve un jour du travail en tant que PDG.

En fin de compte, Breen a été tenu personnellement responsable envers Foremost d’une lourde somme de plus de 500 000 $, y compris des dommages-intérêts punitifs de 50 000 $.

Dans un avertissement qui devrait faire frissonner les employés envisageant d’utiliser leur poste à des fins personnelles, le juge Keith D. Yamauchi a noté : « Cette Cour aurait pu être encline à accorder un montant beaucoup plus élevé si le groupe Foremost l’avait demandé. »

Et bien sûr, les employeurs auraient raison de demander au tribunal des dommages-intérêts punitifs plus élevés lorsque leurs employés sont surpris en train de les voler. Les dommages-intérêts punitifs ont le double objectif de dissuader non seulement la personne responsable, mais également toute autre personne susceptible d’envisager de se livrer à une mauvaise conduite similaire à l’avenir. La fraude des employés est sûrement une forme de faute qui attire la dissuasion et la dénonciation par nos tribunaux.

Contenu de l’article

Employeurs, le message est clair : n’ayez pas peur d’être agressif lorsque vous avez le droit de le faire. N’hésitez pas à intenter des poursuites contre des employés lorsqu’ils ont commis des torts scandaleux.

Et aux employés qui adoptent un mauvais comportement : réfléchissez-y à deux fois avant de poursuivre en justice. La vérité éclatera au tribunal, et même le meilleur avocat ne peut pas changer les faits.

Howard Levitt est associé principal de Levitt Cheikh, avocats spécialisés en droit du travail et du droit du travail avec des bureaux à Toronto et à Hamilton. Il pratique le droit du travail dans huit provinces. Il est l’auteur de six livres, dont Law of Dismissal in Canada. Nadim Mansour est avocat chez Levitt Sheikh.

Contenu de l’article