Pendant le dernier Depuis plusieurs années, un nombre croissant d’entreprises se sont engagées à embaucher une main-d’œuvre plus diversifiée et ont commencé à publier leurs chiffres sur la diversité chaque année. Les résultats ont été au mieux mitigés.
Avec autant d’organisations affirmant que l’embauche diversifiée fait partie de leurs principaux objectifs et faisant des efforts de bonne foi pour réorganiser leurs pratiques de recrutement en conséquence, notre équipe souhaitait mieux comprendre pourquoi les résultats étaient insuffisants. Ce que nous avons trouvé nous a surpris : les préjugés inconscients ont tendance à avoir le plus fort impact sur les groupes raciaux et ethniques historiquement sous-représentés dans les premières étapes du processus d’entretien.
Par exemple, les données ont révélé que si les candidats blancs voient des taux de transmission plus élevés tout en haut de l’entonnoir, les talents noirs et hispaniques/latins voient des taux de transmission plus élevés dans les étapes restantes de l’entonnoir : 62 % des talents noirs et 57 % des talents hispaniques/latins. les talents sont des offres étendues après sur place, contre seulement 54 % des talents blancs.
Cela suggère que la diversité est le plus souvent un problème dans les premières étapes du processus d’entretien, motivée au moins en partie par des préjugés inconscients. Les candidats issus de groupes raciaux et ethniques historiquement sous-représentés doivent travailler plus dur pour faire leurs preuves que leurs homologues blancs, malgré des taux d’offre plus élevés aux étapes ultérieures du processus d’entretien.
Chaque fois que vous ouvrez un nouveau poste, commencez par vous poser la question : comment nous assurer que notre sélection est basée uniquement sur des critères pertinents pour le poste ?
Pour aider à résoudre ce problème, je partage six stratégies que les équipes de recrutement peuvent utiliser pour réduire les préjugés dans les premières phases du processus de recrutement, lorsque les candidats entrent et progressent dans les entretiens.
Repensez les critères de vos postes vacants
La recherche a révélé que de nombreuses choses que les gens énumèrent sur leur profil LinkedIn ou leur CV ont très peu de corrélation, voire aucune, avec leurs performances professionnelles futures.
Par exemple, exiger ou être prédisposé à des diplômes de quatre ans de certaines institutions vous incite à privilégier les privilèges. Le dépistage de l’expérience en leadership peut également être biaisé sur le plan racial, en raison de la faible représentation des personnes non blanches au niveau de la direction.
Pour éviter cela, chaque fois que vous ouvrez un nouveau rôle, commencez par poser la question : Comment s’assurer que notre sélection est basée uniquement sur des critères pertinents pour le poste ?
À partir de là, clarifiez quelles compétences et qualifications sont absolument nécessaires pour réussir dans le rôle, et plutôt que de vous concentrer sur l’expérience, l’éducation ou – s’ils sont au début de leur carrière – les GPA du candidat, demandez-vous ce que son histoire suggère problème- des compétences de résolution, des capacités cognitives et un état d’esprit de croissance.